.پایان نامه سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان. ضرورت عملکرد شغلی

دانلود پایان نامه

اهمیت و ضرورت  عملکرد شغلی

در هر سازمانی نقش نیروی کار در تمام عرصه های فعالیت مهم شناخته شده است . لذا مهم ترین مؤلفه در فرایند کار و فعالیت ، انسان ها هستند که تصمیمات را اتخاذ می کنند و سپس آن را به اجرا در می آورند و بر پایه ی آنها تداوم و فعالیت پاینده را پیش بینی می کنند . تأمین اهداف سازمان به میزان مطلوب مستلزم استفاده صحیح از قابلیت ها و توانایی های نیروی انسانی و همچنین فراهم آوردن امکانات برای پرورش استعداد ها و در نهایت افزایش بهره وری کارکنان است . بررسی های مختلف نشان می دهد که تراز عملکرد کارکنان در سازمان ها رضایت بخش نیست و بیشترین مشکلات سازمان ها نیز از همین کاستی نشأت می گیرد  ( ناظم و حمودی ؛  1385 : 80 )  و همان طور که می دانیم سازمان ها به منظور نیل به اهداف خاص به وجود آمده اند و رسیدن به اهداف ( اثربخشی سازمان ) و استفاده بهینه از منابع ( کارائی ) در گرو عملکرد کارکنان است (شوشتریان ؛ عاملی ؛ امین لاری؛ 1388: 48) .عملکرد شغلی کارکنان یک مسئله مهم برای هر سازمان است زیرا که ،  اشاره دارد به اینکه آیا یک کارمند کار خود را به خوبی انجام می دهد  یا نه( Mousavi Davoudi &  Allahyari ;  2013 : 137 ) . در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد . این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد  .سازمان ها نیز نیاز به شناخت کارآیی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق بر حجم ارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکت های خود تحولات مثبت را ایجاد کنند ( سماواتی و نجات ؛ 1388  : 22- 21) به طور واضح مشخص است که ، سازمان های امروزی با اتکا به منابع انسانی در داخل سازمان می توانند باعث  بهبود هر چه بیشتر فعالیت های خود شوند. امروزه اگر سازمانی پیدا شود که با نگرش های سنتی کارکنان خود را به عنوان ابزار تلقی کند مطمئناً جایگاهی در داخل و خارج از سازمان ندارد( Fang Chiang &  Sheng  Hsiesh ;  2012 : 181).

 

2-2-3  مدل های سنجش عملکرد شغلی

قبل از آن که به بیان مدل های سنجش عملکرد شغلی بپردازیم در مورد مدل سیستم عملکرد فردی  فیشر[1]   و مدل کمپل [2] و همکاران توضیحاتی را بیان می داریم .

2-2-3-1  مدل سیستم عملکرد فردی فیشر

هر فردی که در سازمان کاری را انجام می دهد ، بخشی از سیستمی است که متشکل از داده ، ستاده ، پیامد ها ، بازخور ، دانش ،  مهارت و ظرفیت  افراد می باشد ، که این سیستم را (حقیقی ؛  احمدی ؛ رامین مهر ؛  1388 : 88)  سیستم عملکرد می نامند . اگر این سازمان نتواند این متغیر ها را به درستی سازماندهی کند ، عملکرد آن از سطح بهینه پایین تر خواهد شد .

  • داده ها : داده های عملکرد عبارتند از : مواد جاری یا ضروری برای انجام کار .
  • ستاده : چیزی است که فرد در سازمان تولید می کند .
  • پیامد ها : پاداش ها ، که نه تنها جبران خدمت ، بلکه ارتقاء ، جایزه و رضایت شغلی را نیز شامل می شود.
  • بازخور : افراد باید نتیجه کار خود را به صورت واضح ببینند.
  • دانش و مهارت : آموزشی که به فرد داده می شود باید متناسب با کاری که انجام می دهد باشد.
  • ظرفیت فردی : زمانی که کار چندان رضایت بخش نیست ، این متغیر اولین چیزی است که مورد سؤال قرار خواهد گرفت (حقیقی و همکاران ؛ 1388 :  89).

86 – Fisher

87 .پایان نامه سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان. ضرورت  عملکرد شغلیCampbell

مدل کمپل [1] و همکاران

کمپل و همکاران (1990) مدلی را برای عملکرد پیشنهاد دادند . این مدل 8 عامل را برای عملکرد شغلی در نظر می گیرد .

  • رفتار های وظیفه گرا : آن دسته از رفتارهایی که یک فرد متعهد به عنوان بخشی از یک کار انجام می دهد
  • رفتار های غیر وظیفه گرا : رفتارها که یک فرد لازم است که  انجام دهد ، به کار خاصی مربوط نمی شود
  • وظایف ارتباطات : آن دسته از فعالیت های انجام شده برای برقراری ارتباط ، مهارت کارکنان برای ارتباطات
  • تلاش : درجه ای که افراد خود را به وظیفه شغلی متعهد می کنند
  • نظم و انضباطشخصی :  داشتن انضباط فردی از جمله دوری از الکل و مصرف مواد مخدر
  • کمکبه دیگران : درجه ای که یک کارمند به گروه و همکاران خود کمک می کند ، از جمله مربیگری ، مشاوره و راهنمایی برای رسیدن به اهداف مشترک
  • نظارتو یاجزءرهبری واجرایمدیریتی : جنبه هایی ازکاربرای خدمت بهگروه و سازمان بدون دخالتو نظارت مستقیم Di Pietro ;  Pantano ;  Di Virgilio ;  2014 :  2)).

2-2-3-3 مدل  اچیو ( ACHIEVE)

اين مدل توسط توسط هرسی و گلداسميت[2] ارائه و شامل هفت مولفه انگيزه ، توانايی ، درک ، حمايت سازمانی ، سازش محيطی ، بازخورد و اعتبار می باشد.  در اين مدل ، عملكرد تابعی  ازاين هفت متغير فرض شده است  (شریف زاده و خیر اندیش ؛ 1388 :  37) . که در زیر هر کدام به طور مختصر توضیح داده می شود.

  • توانایی : در مدل ACHIEVE  به دانش ، تجربه و مهارت های زیردستان در انجام وظیفه ی خاص گفته می شود ( هرسی و بلانچارد ؛  1375 :  510 ). توانایی یا آمادگی کاری ، دانش و مهارت کار است ( استیفن رابینز ؛  1376 : 21). اجزای اساسی توان عبارت اند از :  دانش کاری مربوط به شغل (کارآموزی رسمی و غیر رسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل می کند ) و نیز استعداد مربوط به کار ( رضاییان ؛  1373 : 273).
  • وضوح (درک یا تصور نقش : به درک و پذیرش شیوه ی کار ، محل و چگونگی انجام آن ، گفته می شود . برای اینکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند ، باید مقاصد و اهداف عمده ، شیوه ی رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد (چه هدف هایی ، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارد ) برایشان کاملاً صریح و واضح باشد ( هرسی و بلانچارد ؛ 1375 : 510 ).
  • حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از : بودجه ی کافی ، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است ، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی ، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی(Torabi shahidi ; Shabankareh ; Momayez ; 2013 : 180).
  • انگیزش و تمایل کارکنان : به انگیزه ی مربوط به تکلیف زیردستان با انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود(Torabi shahidi et al. ; 2013 : 180 ). انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که  دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند . در صورتی که زیر دست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد ، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است (حقیقی ؛ 1380  : 186).
  • ارزیابی ( بازخور گرفتن ) : ارزیابی به بازخورد روزانه ی عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود . روند بازخورد مناسب به زیر دست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد (حقیقی ؛ 1380 : 187). منظور از این نوع باز خورد ، ارائه غیر رسمی عملکرد روزانه ی خود به او و هم چنین بازدید های رسمی دوره ای است ( رضاییان ؛  1373 :  275).
  • اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود . تصمیم های کارکنان باید با دلیل و مدرک همراه و بر خط مش های عملکرد گرا استوار باشد
  • تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی ، وضوح ، حمایت و انگیزه برای شغل بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارتند از : رقابت ، آیین نامه های دولتی ، تدارکات وغیره (حقیقی ؛ 1380 : 187).

2-2-3-4  مدل  اینسورث و اسمیت [3]

در این مدل عملکرد کارکنان برابر است با متغیر های زیر که هر کدام به طور مختصر توضیح داده می شود .

P = Rc.C.E.V(Pf.Rw)

 

  • Performance = P   عملکرد  (میزان اهدافی که تحقق یافته اند)
  • Role Clarity = Rc  وضوح نقش (درجه روشن بودن وظایف و ﻣﺴﺌﻮلیت ها )
  • Competency = C  شایستگی (درجه مساعد بودن محیط و حمایت عملی شرایط محیطی ار تلاش برای تحقق اهداف سازمان)
  • Values = V  ارزشها (نظام ارزشی حاکم بر محیط ، مکانیسم هدف گذاری ، نظام تصمیم گیری سازمان ، مدیران ، کارکنان)
  • Prenference = Pf  تناسب ترجیحی (تا چه حد افراد شغلشان را بر کارهای دیگر ترجیح داده و می دهند)
  • Reward = Rw پاداش  (سیستم پاداش دهی سازمان چگونه است؟) ( خاکی ؛ 1386 : 55).

 

2-2-4  عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی

دسلر[4] چهار دسته از عوامل موثر بر عملکرد کارکنان را به شرح زیر فهرست می‌کند:

  • عامل‌های پاداش وظیفه‌ها که شامل: الف- تقویت مثبت در سازمان‌ها ، ب- پاداش‌دهی به عملکرد اثربخش .
  • عوامل فردی که شامل: الف- اصول رفتار فردی  و  ب- مفاهیم اساسی انگیزش.
  • عوامل سازمانی که شامل : الف- رهبری و سازمان‌ها، ب – گروه‌ها و تاثیر آنها بر عملکرد ،  ج- ساختار و نظریه سازمانی  و  د- ارتباط‌های سازمانی و تصمیم‌گیری .
  • تغییرهای سازمانی که شامل: الف- رابطه‌های میان فردی و ب- ارزیابی یادگیری و آموزش.

کپلمن[5] ( 1986 ) عملکرد شغلی فرد را پیرو حاصل ضرب انگیزه و توانایی می‌داند:

(توان * انگیزه) تابع  = عملکرد

هنری توسی[6] و همکارانش انگیزه را در دو مفهوم مطرح می‌کنند. در مفهوم اول انگیزش به عنوان یک کنش مدیریتی افراد را به تلاش در جهت رسیدن به نتیجه‌های مطلوب سازمان و یا شاید مدیر، ترغیب می‌کند. در مفهوم دوم انگیزش وضعیت درونی فرد است که با ابتکار، تمایل، پایداری، شدت، و نتیجه رفتار بستگی دارد . توان، عامل موثر دیگری در عملکرد کارکنان است. در این‌باره تناسب استعدادهای افراد با کارشان بسیار مهم است. سطح عملکرد اغلب به دلیل عدم سازگاری فرد با شغل پایین است. وقتی مهارت‌ها و علاقه‌های فرد با شغل پایین است. وقتی مهارت‌ها و علاقه‌های فرد با شغل هم‌سو بوده و افراد، فرصت اصلاح عملکرد خود ار داشته باشند، عملکرد افزایش خواهد یافت. انتخاب کارکنان ، آموزش و شکوفایی آنان ، غنی‌سازی شغل و نیز تناسب فرد با شغل از راه جامعه‌پذیری بر توان تاثیر می‌گذارد . روشن بودن هدف‌ها و انتظارهای عملکرد و نیز بازخورد ، عامل مهم دیگری در عملکرد نیروی انسانی است. از نظر وک چیو [7](1988)  مشخص بودن و چالشی بودن هدف و نیز پذیرش آن ، سه ویژگی مهم در بهتر کردن عملکرد کارکنان است (ناظم و حمودی؛ 1385 :  83-82).

 

 

 

تاثیر برخی  از  ویژگی های شخصیتی  بر عملکرد شغلی :

  • برون گرایی : نیروهایی که اجتماعی ، خوشرو معاشرتی هستند و مستعد روابط انسانی و اجتماعی اثر بخش هستند. به عبارت دیگر افرادی که در روان شناسی برون گرا می نامیم می توانند مهارت انسانی قوی تری داشته باشند و به تبع آن روابط انسانی اثربخش می تواند عملکرد مدیر را بهبود بخشد .
  • وجدان کاری : وجدان کاری به عنوان ویژگی شخصیتی ، دلالت بر سخت کوشی ، نظم ، دقت ، پشتکار و مسئولیت پذیری دارد. در رابطه این ویژگی با عملکرد هنگامی که ارزیابی عملکرد مبتنی بر هدف و نتیجه باشد ، این ارتباط به صورت بهتری خود را نشان می دهد.
  • ثبات هیجانی : ثبات هیجانی به معنای توانایی کنترل عواطف و احساسات و حاکمیت نسبی عقلانیت است. موفقیت نیروها در تصمیم گیری وابسته به عواملی از جمله به کار بردن عقلانیت نسبی در تصمیم گیری و تحت تأثیر عواطف، احساسات و جوسازی دیگران قرار نگرفتن است. لذا آن دسته از نیروها که دارای ثبات هیجانی هستند احتمالاً در تصمیم گیری های خود موفق ترند.
  • سازگاری : این ویژگی به عنوان دوست داشتنی بودن یا مورد قبول دیگران بودن توضیح داده می شود. پیشینه تحقیقاتی درباره رابطه این ویژگی شخصیتی و عملکرد شغلی تاحدی ناهمسان است افرادی که این ویژگی را دارند کمتر از دیگر نیروها تحمل انتقاد برای عملکرد بد و کسب اعتبار برای عملکرد خوب را دارند ( کریمی؛ 1388 : 32-31).
  • عزت نفس : عزت نفس بيانگر نگرش فرد درباره خودش است و يكی ديگر از متغيرهای شخصيتی است كه با عملكرد شغلی و محيط سازمانی رابطه دارد ( معمارباشی اول و همکاران ؛ 1391 :  69).
  • استرس شغلی : استرس شغلی می تواند متأثر از متغيرهای شخصيتی باشد و هم چنين متغيرهای شخصيتی می توانند استرس ها را تعديل كنند. در اين خصوص بسياری از پژوهش ها  هم چون  لو [8] و همکاران (2010 ) ،  کیشیتا و شیمادا [9] (2011) و معمارباشی اول (1390 )  نشان دادند كه استرس شغلی می تواند بر عملكرد شغلی تأثير بگذارد و عملکرد فردی و سازمانی كاركنان را به مقدار زيادی زايل می كند و در نتيجه نيروی فكری و جسمی كاركنان كمتر در خدمت تحقق اهداف فردی  و سازمانی قرار می گيرد ( معمارباشی اول و همکاران ؛  1391 : 67).

 

88 – Campbell

89 – Hersey & Goldsmith

 

90 – Inthorce & Smith

91 – Desler

92 – Kopelman

93 – Henry  Tosi

94 – Vecchio

95 – Luo

96 – Kishita  & Shimada

دانلود پایان نامه