يادگيري سازماني: چالشهاي محيطي و انتخاب

دانلود پایان نامه

يادگيري سازماني: چالشهاي محيطي و انتخاب

يادگيري سرآغاز نياز به تکامل و بهتر شدن است. بديهي است که هر چه علم و دانش بشري تکامل و توسعه بيشتري پيدا کند، نياز به تحول در يادگيري و سازو کارهاي آن بيشتر خواهد شد. در سالهاي گذشته، آموزشهاي الكترونيك از رونق و توجه شاياني برخوردار بوده است. همزمان با گسترش و توسعه فناوريهاي جديد در زمينه آموزش، سبكهاي جديدي از فعاليتهاي آموزشي پا به عرصه وجود نهاده‌اند كه امروزه از آنها به عنوان «يادگيري تركيبي» نام مي‌برند. «يادگيري ترکيبي» به عنوان يک سازو کار جديد بر استفاده متنوع و گسترده از روشهاي يادگيري تأکيد دارد. ناگفته پيداست که مانند تمام روشهاي يادگيري، هدف اوليه و اساسي اين روش نيز کاهش هزينه و بالا بردن کيفيت خروجيهاست. چنين به نظر مي رسد كه يادگيري تركيبي، تلفيقي از رويكرد سيستمي و نگرش اقتضايي به يادگيري است . اين بدان معني است كه ضمن توجه به ارتباط ميان تمامي اجزا به عنوان يك كل به شرايط به كارگيري اين ابزار ها در راستاي تحقق بهترين نتيجه، توجه ويژه اي مي شود.

سازمانهاي يادگيرنده بر طبق عقيدة طرفداران آن بيشترين توانايي بقا و موفقيت در دنياي امروزي را دارند. اما همة سازمانها با چالشها و شرايط همانندي روبه‌رو نيستند. حتي اگر با چالشها و شرايط همانندي نيز روبه‌رو باشند الزاماً نبايستي ترتيبات داخلي يکساني براي مواجهه با چالشها ي خارجي و محيطي اتخاذ کنند (محمدخاني، 1385).

اين بحث بسيار شبيه آن چيزي به نظر مي‌رسد که بنيس[1](1960) در مقاله‌اش آنرا «مرگ بوروکراسي» ناميده است. هر چند سازمانهاي بوروکراتيک هنوز ناپديد نشده‌اند اما اين اصطلاح بسيار تکرار شده و مي‌شود. گرچه انتقادات زيادي از رويکرد اقتضايي يادگيري سازماني بخصوص در مورد رويکردهاي ماشيني و جيرگرايانه‌اي كه براي طراحي سازمان کرده است، اما تعداد اندکي وجود دارند که ترديد دارند، سازمانهايي که در محيطي پويا عمل مي‌کنند، نياز به انعطاف‌پذيري بيشتري دارند يا برعکس وقتي که در محيط‌هاي ثابت عمل مي‌کنند، نياز به ساختارهاي بيشتر مکانيکي دارند. بنابراين عامل اصلي، ماهيت محيط است. طرفداران يادگيري سازماني مدعي‌اند که يکي از مزاياي يادگيري سازماني توانايي سازمان در خلق و شکل‌دهي محيط خود است. تيس[2] (1997) معتقد است، بيشتر فعاليتهاي شرکتها متمايل بر تأثيرگذاري بر رقابت و در نتيجه محيط بازار است. مثالهاي چنين حرکاتي، سرمايه‌گذاري در ظرفيتها و امکانات، تحقيق و توسعه و تبليغات است. اگر چنين باشد که سازمانها در طيفي از محيط‌‌ها که در طي زمان تغيير مي‌کنند عمل کنند و برخي سازمانها بتواند محيط‌شان را به نفع خود تغيير دهند، در اين صورت به نظر مي‌رسد براي عقلايي بودن و تعميم‌پذير بودن يادگيري سازماني، مفاهيمي ضمني وجود داشته باشد، بدين معني که يادگيري سازماني در محيط‌هاي بي‌ثبات نسبت به محيط‌هاي ثابت قابليت کاربرد بيشتري دارد. چنانکه برنز[3] (2000)، مورگان[4] (1997) و ديگران معتقدند، توانايي نفوذ سازمانها در محيط‌شان براي ايجاد ثبات يا ايجاد بي‌ثبات بستگي به هدفشان دارد. اين نگرش، همچنين توسط تعدادي طرفداران يادگيري سازماني نيز مطرح شده است. اگر آشفتگي محيطي اجتناب‌ناپذير نيست، پس يادگيري و تغييرسازماني که در برگيرنده مشارکت کل نيروي کار باشد، نيز اجتناب‌ناپذير نيست (طاهري، 52، 1386).

 

2-2-6) ساختار سازماني منطبق با يادگيري استراتژيك سازماني

مورگان (1986) شش الگو اصلي از ساختار سازماني ارائه کرد. دامنه اين ساختارها از بوروکراسي خشک و سخت تا شبکه‌هاي ارگانيک کاملاً منعطف است. هدف از اولين ساختار (بوروکراسي خشک و سخت) ايجاد ثبات در يادگيري است، در حالي که هدف از آخرين ساختار ايجاد انعطاف و آسان‌سازي تغيير همگام با يادگيري است. اين طيف از الگوها يا ساختارهاي سازماني با کار نظريه‌پردازان اقتضايي بسيار مطابقت دارد که بيان داشتند عملکرد سازماني به تطابق ساختار با ماهيت محيطي که درآن عمل مي‌کند، بستگي دارد. پيشگامان اين رويکرد برنز و استاکر بودند. آنها پنج نوع مختلف محيط را برحسب سطح عدم قطعيت شناسايي کردند که دامنة آنها از محيط ثابت تا محيطي با حدأقل قابليت پيش‌بيني بود. آنها همچنين دو نوع ساختار را شناسايي کردند: مکانيک (که با بوروکراسي سخت و غير قابل انعطاف مورگان، مطابقت مي‌کرد) و ارگانيک (که با شبکه ارگانيک مورگان مطابقت مي‌کرد) تحقيق آنها نشان داد که ساختارهاي مکانيک در محيطهاي ثابت اثربخش‌تر بودند در حالي که ساختارهاي ارگانيک با محيطهاي کمتر ثابت و کمتر قابل پيش‌بيني تناسب داشتند.

يکي از مزاياي اصلي يادگيري سازماني در اين گونه ساختارهاي منعطف اين است که سازمانها را قادر مي‌سازد تا تغيير را بموقع و به روشي اثربخش اداره کنند (حبيبي، 1392). لوين (1947) پايه‌گذار تغيير برنامه‌ريزي شده بود که الگوي مشهور سه مرحله‌اي تغيير را مطرح ساخت. گر چه اين الگو طي سالها توسعه و گسترش يافته است، اما هنوز در قلب رويکرد برنامه‌ريزي شده تغيير قرار دارد. اين رويکرد تحت انتقاد شديد گروههاي مختلف قرار گرفت‌. انتقادهاي اصلي عبارت بودند از:

– اين تغيير، قدرت و سياستهاي سازمان را ناديده مي‌گيرد.

– فقط براي تغييرات جزئي ـ تدريجي مناسب است.

– معتقد است که تغيير مي‌تواند از قبل برنامه‌ريزي شود.

– فرض مي کند سازمانها در محيطي ثابت عمل مي‌کنند (طاهري، 1386).

[1] Benis

[2] Tiss

[3] Berns

[4] Morgan

دانلود پایان نامه