ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی

دانلود پایان نامه

ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی

مطالعات اخیر نشان داده اند که یکی از اجزای موثر بر رضایت شغلی ، شخصیت فرد می باشد ، ولی در خصوص ماهیت ، ویژگی ها و صفاتی که ما را در حوزه رضایت شغلی هدایت نماید ، نتایج ناکافی می باشد ( جاج ، 2001 ، ص 7 ) . دو دسته از ویژگی های شخصیتی که با رضایت شغلی دارای همبستگی معناداری می باشند ، عبارتند از :

2-11-1-کانون کنترل : حیطه کنترل ، متغیر شناختی است که نشان می دهد فرد به طور کلی راجع به توانایی کنترل جنبه های مثبت و منفی زندگی خود چه برداشتی دارد . مطالعات نشان می دهند هر قدر  مهار کنترل درونی فرد بیشتر باشد ، تمایل به رضایت شغلی اش بیشتر خواهد بود ( اوبرین ، 2001 ، ص 3 ) .

2-11-2- خلق و خوی ( عادات ) منفی : خلق و خوی منفی ، متغیر شخصیتی است که ادراک فرد را در خصوص احساسات منفی از قبیل اضطراب یا افسردگی در شرایط متنوع نشان می دهند . تحقیقات نشان می دهد افرادی که خلق و خوی منفی بالایی دارند ، دارای درجه رضایت شغلی پایینی هستند ( برین[1] ، برک ، جورج و رابینسون[2] ، 2001 ، ص 17 ) .

 

2-12- تناسب شغل با شاغل

رویکرد تناسب شغل با شاغل بیان می دارد که رضایت شغلی زمانی وجود دارد که ویژگی های شغل با ویژگی های شاغل انطباق داشته باشد ( ادوارد[3] ، 2001 ، ص 45 ) . به عبارت دیگر ، هر قدر میان نیازمندیهای شغل با توانمندی های شاغل مغایرت کم تری وجود داشته باشد ، رضایت شغلی بیشتری در پی خواهد داشت ( ادوارد ، 2001 ، ص 48 )

213-اثرات بالقوه رضایت شغلی

مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیرها تاثیری بالقوه دارد ، که عبارتند از :

 

2-13-1-عملکرد شغلی : عقل سلیم بیان می دارد که باید بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد . به طور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد ، مطالعات ، میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می دهند . دو مورد تجزیه و تحلیل کلان نشان می دهند که ، میانگین همبستگی عملکرد شغلی با رضایت شغلی به طور کلی تقریبا 25 /0 ( لافوند[4]ا و ماکینسکی[5] ، 1999 ، ص 5 ) و همبستگی عوامل فردی با رضایت از پرداخت ، حدود 54 /0 و رضایت از ماهیت کار 19 /0 بوده است . خلاف انتظار ، همبستگی میان عملکرد شغلی و رضایت شغلی پایین است .

2-13-2-رفتار شهروند سازمانی :  رفتار شهروند سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند ، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می باشد ( اشنک[6] ، 1996 ، ص6 ) . رفتار شهروند سازمانی ، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به همکاران انجام می دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسولیت های واگذار شده به فرد نیست . برخی از رفتارهای شهروند سازمانی عبارتند از :

  • وقت شناس بودن ؛
  • کمک به دیگران ؛
  • ارائه پیشنهادها برای ارتقا و بهبود کارها ؛
  • عدم اتلاف وقت ؛
  • نوع دوستی ؛
  • اطاعت و پذیرش ؛

اشنک ( 1996 ، ص 11 ) برآورده نموده است که بروز رفتار شهروند سازمانی ، معلول رفتار مناسب سرپرست و ناشی از رضایت شغلی فرد می باشد . در حقیقت بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی درونی وجود دارد ( بکر[7] وبیلینگ[8] ، 1994 ، ص 3 ) .

2-13-3-رفتار واپس گرایانه  ( مخرب ) : بسیاری از تئوری های رفتاری نشان می دهند افرادی که شغل خود را دوست نداشته باشند ، عکس العمل هایی مانند ترک کار ، غیبت و یا دیر حاضر شدن در سر کار از خود نشان می دهند . برخی صاحب نظران ( میترا ، جنکینز و گوپتا[9] ، 2000 ، ص 32 ) تاکید نموده اند غیبت و ترک کار انگیزه های بنیادینی هستند که کارکنان برای فرار از پدیده عدم رضایت شغلی به کار می گیرند . در یک تجزیه و تحلیل کلان ، میترا و سایرین ، دریافتند غیبت و ترک کار ، دارای همبستگی درونی می باشند . افرادی که ترک کار می نمایند دارای سطوح بالایی از غیبت پیش از ترک کار هستند .

2-13-4-غیبت از کار : غیبت از کار پدیده ای است که اثربخشی و کارایی سازمانی را کاهش و هزینه های نیروی کار را افزایش می دهد . نظریه های غیبت از کار ادعا می کنند که رضایت شغلی در تصمیم کارکنان در غیبت از کار نقش حیاطی ایفا می کند  ( استیرز [10]و ردز[11] ، 2000 ، ص 15 ) .

فارل[12] و استام[13] ( 2001 ) در تجزیه و تحلیل کلان 72 مورد مطالعه دریافتند که 2 مورد از مهمترین علل غیبت ، مربوط به سوابق غیبت و خط مشی های کنترل غیبت سازمانی می باشد که دارای میانگین همبستگی به ترتیب 47 /0 و 30 /0 – بوده است . نیکسون[14] و جونز ( 1996 ، ص 6 ) یکی دیگر از علل مربوط به غیبت از کار را اصطلاحا”  “فرهنگ غیبت ” در سازمان یا گروه کار نامیده اند . به عبارت دیگر ، زمانی که هنجار یک گروه از غیبت حمایت نماید ، سطح غیبت بالاتر می رود و مطالعات چندی ، این ایده را که فرهنگ سازمانی ، اثر تعیین کننده ای بر پدیده غیبت دارد ، تایید نموده اند .

2-13-5-ترک کار : بسیاری از نظریه های ترک کار اذعان      می دارند که عدم رضایت شغلی به ترک از کار منجر می گردد ( بلودرن[15] ، گریفیت[16] ، هندومگلینو[17] ، 2000 ، ص 30 ) . کارکنانی که شغلشان را دوست ندارند تلاش می کنند شغل جایگزین برای آن بیابند . مطالعات مستدلی وجود دارد که همبستگی میان رضایت شغلی و ترک کار را بیان می کند ( کرامپتون[18] و واگنر[19] ، 1995 ، ص 7 ).

مدل های ترک شغلی ، مقوله رضایت شغلی را در فرایند پیچیده ای قرار داده است که به عوامل داخل و خارج از سازمان ممربوط می باشد ( هالین و روزنویک[20] ، 1993 ، ص 10 )

 

 

 

شکل شماره1 مدل ساده شده این پدیده را نشان می دهد :

ویژگی های شخصیتی رضایت شغلی
 

 

شکل 1 : مدل ساده جابجایی کارکنان به عنوان کارکرد رضایت شغلی

 

همانگونه که در شکل نشان داده شده است ، ویژگی های فردی و سازمانی ، تعیین کننده سطح رضایت شغلی می باشند . اگر سطح رضایت شغلی پایین باشد  ، فرد رفتار ترک شغل از خود نشان می دهد و این رفتار ممکن است وی را ودار کند تاشغل جایگزین را جست وجو نماید و اگر این رفتار موفقیت آمیز باشد ، به ترک شغل منجر خواهد گردید ( نیوتن[21] ، 1994 ، ص13 ) همچنین در مطالعه دیگری ویتز[22] ( 1996 ، ص 7 ) بیان نموده است که افراد با نگرش مثبت ، تمایل بیشتری به رضایت از زندگی داشته و دیر تر از کار ناراضی می شوند تا افرادی که دارای نگرش منفی در زندگی هستند .

 

2-13-6-فرسودگی شغلی : فرسودگی شغلی ، عکس العمل احساسی نسبت به شغل و بیان کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می باشد . طبق نظر ماشلاج[23] و جکسون ( 1999 ، ص 52 ) اجزای فرسودگی شغلی عبارتند از :

  • از هم گسیختگی شخصیت ، شامل احساس دوری از افراد و عدم علاقه نسبت به دیگران ،
  • اختلالات هیجانی شامل احساس خستگی و فقدان اشتیاق به کار ؛
  • کاهش میزان دستیابی به موفقیت فردی ، به عبارت دیگر ، احساسی که در آن فرد هیچ نوع ارزشی برای کار خود قائل نیست .

همانگونه که انتظار می رود فرسودگی شغلی با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می باشد و معمولا” کارکنان ناراضی ، سطح بالایی از فرسودگی شغلی را گزارش نموده اند ( بامبرگ[24] ، کاتلی [25]و شیروم[26] ، 2001 ، ص 19 ) .

 

2-13-7-بهداشت جسمانی و رفاه روانی :  سلامتی جسمانی       و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد . افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند .  این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی و روانی می باشد . پیش بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی عمر می باشد ( پالمر[27] ، 2002 ، ص 16 ) . در صورت صحت این موضوع ، بهسازی رضایت شغلی به عنوان یک اولویت مهم اجتماعی قابل طرح می باشد . محققان میان رضایت شغلی و عوارض فیزیکی یا روانی مانند سردرد و سوء هاضمه ( بگلی[28] و زاجکا[29] ، 2000 ، ص 4 ) ، اضطراب ( جکس و گاوانوسکی[30] ، 2001 ، ص 9 ) ، افسردگی ( بلون[31] ، بارگینت[32] و برنز [33]، 2002 ، ص 7 ) ارتباط معناداری یافته اند .

 

2-13-8-رفتارهای ضد تولیدی : رفتار ضد تولیدی ، برعکس   رفتار شهروند سازمانی بوده ، شامل رفتارهای زیان بخش و اقداماتی است که فرد به صورت عمدی و یا غیر عمدی انجام می دهد .این رفتارها عمدتا” شامل پرخاش علیه همکاران ، کارفرما ، خرابکاری و دزدی می باشد . علل این گونه رفتارهای متعدد ، و با عدم رضایت شغلی و عجز از کار مرتبط می باشد . چین[34] و اسپکتر[35] ( 2000 ، ص 12 ) گزارش کرده اند که رضایت شغلی با درگیری و پرخاش کارکنان با یکدیگر یا خرابکاری و دزدی در کار دارای همبستگی معناداری می باشد . بین احساس خصومت در کار و رضایت شغلی نیز ارتباط وجود دارد . کارکنان ناراضی احتمالا نارضایتی شان را به صورت رفتارهای ضد تولیدی نشان می دهند .

 

2-13-9-رضایت از زندگی : رضایت از زندگی به طور کلی به احساسات فرد در مورد زندگی اش مانند خانواده و تفریحات مربوط می شود که آن را با توجه به میزان احساس رفاه و بهزیستی از سوی مورد سنجش قرار می دهند . گالوپ [36]در سال 1995 یک نمونه افکار سنجی در خصوص رضایت از زندگی انجام داده است که نشان می دهد اکثر آمریکایی ها ( 87 درصد ) به طور کلی از زندگی شان راضی اند ( هاجک[37] و لئونارد ، 1995 ، ص 11 ) . مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی به طور متوسط و مثبتی با یکدیگر مرتبطند . لامن[38] و سایرین ( 2000 ، ص 17 ) نیز همبستگی مثبت ( 58 /0 ) میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی را گزارش نموده اند.

[1] Beren

[2] Rabinson

[3] Edvard

[4] Lafond

[5] Makinksi

[6] Eshnak

[7] Beker

[8] Vebiling

[9] Gopta

[10] Stirz

[11] Rderz

[12] Farel

[13] Estam

[14] Nikson

[15] Boldern

[16] Gerifit

[17] Hendomiglino

[18] Kerampton

[19] Vagner

[20] Roznevik

[21] Niyoton

[22] Vetez

[23] Mashlaj

[24] Bamberg

[25] Katli

[26] SHirom

[27] Palmer

[28] Bagli

[29] Zajka

[30] Gavanoski

[31] Blon

[32] Bargint

[33] Berenz

[34] CHin

[35] Espekter

[36] Galoop

[37] Hajk

[38] Lamen

دانلود پایان نامه