نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل

دانلود پایان نامه

پایان نامه عدالت سازماني و تمايل به ترك خدمت كاركنان

– نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل

تعهد سازمانی یک شیوده کار است که مستقیما به مشارکت کارمند و تمایل به باقی ماندن در سازمان مربوط است و به وضوح با اجرای شغل ارتباط دارد(سیلورن تورن،2004،ص594). پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که کاهش تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد.تعهد سازمانی،تمایل به بقاء و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش “پورتر” و همکاران[1]، پژوهشگران، خشنودی شغلی را بعنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند. اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود.در واقع در پیشینه پژوهش،تعهد سازمانی به این دلیل مهم تلقی شده که با ترک خدمت دارای رابطه است. شواهد پژوهشی حاکی از آن است که ترک خدمت با اشکال و ابعاد مختلف تعهد سازمانی دارای ارتباط است. در مدل سه وجهی،تعهد سازمانی از سه وجه عاطفی،مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است.همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیانهایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.نتایج پژوهشها نشان می دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی،تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود.

– نقش رضایت در تمایل به ترک شغل

ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که بصورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال،”آرنولد”و”فلدمن”[2]،”مبلی”[3]،”پرایس”[4] به این نتیجه رسیدند که بین خشنودی شغلی و ترک شغل رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجود دارد شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند،شغل خود را ترک کنند،زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید.

بررسی دقیقتر،پیرامون تحقیقات انجام شده در خصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل تاثیر دارد. با وجود این،برخی از تحقیقات جنبه های اختصاصی تر خشنودی شغلی(برای مثال خشنودی از حقوق،سرپرستی و ماهیت کار) را در ترک شغل موثر می دانند. در این راستا “امرسون”[5] بر این باور است که سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند،این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیفتری را ایفا می نمایند.

– نقش فشارهای روانی ناشی از محیط کار در تمایل به ترک شغل

فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکنان دارد.ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملی هستندکه در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگرانی چون “ساگر”[6]، “جکسون”و”راندال”[7]، و “فیشر”[8] می گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش،کارکنان به دلیل نا خشنودی شغلی و ناراحتیها و تنشهای روحی مرتبط با کار،تمایل پیدا می کنند که مشاغل دیگر را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط،شغل خود را ترک نمایند. تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می تواند بر تمایل به ترک شغل موثر باشد. بر اساس یافته ای موجود مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر،خشنود کننده تر بوده و بصورت بالقوه،می توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر بر انگیخته نمایند،در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و بسوی غیبتهای متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند.

 

[1].porter

[2].arnold & Feldman

[3].mobley

[4].price

[5].emerson

[6].sager

[7].jackson & randall

[8].fisher

دانلود پایان نامه