مفهوم پاداش مدیران؛پایان نامه بهره وری نیروی انسانی

دانلود پایان نامه

پاداش مدیران

پاداش پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد (کرمی و گودرزی 1388 به نقل از شرمرهورن[1]، 1993) و ارائه یک پیام خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (کرمی و گودرزی 1388 به نقل از هلریگل و همکاران[2]، 1995).

2-2-1 مبنای قراردادها و طرح های پاداش به مدیران

“تحقیقات صورت گرفته در زمینه بررسی ارتباط بین پاداش مدیران و عملکرد شرکت ها به شکل گیری دو نظام فکری منجر شده است: گروه اول مطالعاتی هستند که رابطه برخی فاکتورهای نسبتا با ثبات، نظیر اتدازه شرکت را با پاداش بررسی نموده اند، که این رویکرد را مدیریت گرایی[3] می نامیم. گروه دیگر معتقد به ارتباط پاداش پرداختی با عملکرد مدیران و به تبع آن عملکرد شرکت می باشند که موضوع بحث در تئوری نمایندگی است” (کبیزاده، 1387، ص. 129 به نقل از مورفی، 1998).

با توجه به مطالعات پیشین رویکردهای (معیارهای) گوناگونی برای ارزیابی عملکرد مدیر (عملکرد شرکت) وجود دارد که به شرح ذیل می باشند:

  1. رویکرد حسابداری: در این معیار از ارقام صورت های مالی نظیر فروش، سود، بازده دارایی ها، بازده حقوق صاحبان سهام و …استفاده می شود.
  2. رویکرد تلفیقی: در این معیار از تلفیق ارقام صورت های مالی و ارزش های بازار نظیر نسبت P/E، نسبت ارزش بازار دارایی ها به ارزش دفتری آنها (نسبت کیو توبین) و … استفاده می شود.
  3. رویکرد مدیریت مالی: از مدل های مطرح در مدیریت مالی نظیر مدل ارزشیابی دارایی های سرمایه ای، بازدهی هر سهم و … جهت ارزیابی ها استفاده می شود. تاکید اصلی این رویکرد بر تعیین بازده هر سهم و بازده اضافی هر سهم می باشد.
  4. رویکرد اقتصادی: از مفاهیم اقتصادی استفاده می شود. عملکرد واحد تجاری با تاکید بر قدرت سودآوری دارایی های شرکت و با توجه به نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه بکار گرفته شده مورد ارزیابی قرار می گیرد. مانند ارزش افزوده اقتصادی، ارزش افزوده بازار، ارزش افزوده اقتصادی تعدیل شده (انواری رستمی و همکاران، 1383؛ انصاری و کریمی، 1387).

لذا هر یک از این معیارها می توانند به عنوان مبنایی برای پرداخت پاداش به مدیران قرار گیرند.

2-2-2روش های اعطای پاداش به مدیران

روش های اعطای پاداش به مدیران به طور کلی به دو دسته 1) سنتی (طرح پاداش کوتاه مدت) 2) تعدیل شده طبقه بندی می گردد.

روش های سنتی: در این روش پاداش مدیران برای کمتر از یک سال معوق می ماند و با توجه به عملکرد سالانه مدیران پاداش پرداخت می شود. این روش ها عبارتند از:

  1. پرداخت حقوق ثابت: در این روش مدیر صرفا حقوق ثابتی دریافت کرده و هیچ انگیزه ای برای بهبود عملکرد ندارد. این روش فاقد محرک و انگیزش لازم است. از طرف دیگر در این روش برای عملکرد ضعیف مدیر مجازات پیش بینی نشده است.
  2. پرداخت حقوق ثابت به علاوه درصدی از سود خالص و یا بازده شرکت: این روش یک گام به جلو بوده و تا حدی کارآمدتر از روش اول است. به همین خاطر در دهه 1980 بیشتر از 90% مجموعه هزار شرکت صنعتی اول امریکا پاداش مدیران خود را براساس روش های مختلف مبتنی بر سود خالص پرداخت می کردند. این روش دارای معایبی است از جمله:
  • سبب می شود تا مدیران ترغیب شوند با تغییر روش های حسابداری سبب افزایش میزان سود و در نتیجه پاداش خود شوند.
  • صرف افزایش سود و یا بازده باعث افزایش ثروت سهامداران نمی شود. مهم کسب بازدهی بیشتر از هزینه سرمایه می باشد و نه صرفا کسب بازده. این روش باعث ایجاد انگیزه در مدیران می شود که روی پروژه هایی سرمایه گذاری کنند که گاه حتی بازده شان مساوی با هزینه سرمایه آنها است.
  • در این روش همانند روش قبل مدیر فقط پاداش می گیرد و بابت عملکرد نامطلوب مجازات نمی شود.
  1. پرداخت حقوق ثابت به علاوه درصدی از مازاد عملکرد نسبت به بودجه: در این روش هنگامی که سود خالص از حد معین و پیش بینی شده قبلی بالاتر رود، نسبت به مبالغ سود اضافی کسب شده (به صورت محدود یا نامحدود) پاداش داده می شود. در این روش یک حرکت معکوس صورت گرفته است. در واقع به جای آنکه روش پاداش ایجادکننده بودجه و مشوق برای کسب سودهای بیشتر باشد، مدیران سعی خواهند کرد که میزان بودجه را در حد پایینی تعیین کنند تا پاداش بیشتری بدست آورند. همچنین در این روش نیز مدیر بابت عملکرد نامطلوب مجازات نمی شود (جهانخانی و ظریف فرد، 1375).

شیوه های تعدیل شده: آنچه که در شیوه های ایجاد انگیزه اهمیت دارد پرداخت پاداش طبق فرمول مناسب و به وجود آوردن انگیزش لازم و کافی در مدیران به منظور تلاش بیشتر و کسب عملکرد مثبت است. طرح های پاداشی بلندمدت شامل بیش از یک دوره زمانی (چند سال) می شوند تا مدیران در طی این سال ها به انجام کارهای مثبت ترغیب شوند. در یک طبقه بندی کلی طرح های پاداشی بلندمدت را به پنج طرح طبقه بندی می کنند. این طرح ها شامل موارد زیر است:

  1. طرح اعطای خرید سهام: بر طبق این طرح، شرکت به مدیرانش اجازه می دهد تا تعداد معینی از سهام را به قیمت مشخصی در طی یک دوره زمانی معین خریداری نمایند.
  2. طرح اعطای حق دریافت افزایش قیمت سهام: این طرح مشابه طرح اختیار خرید سهام است با این تفاوت که به مدیران اجازه می دهد تا در صورت افزایش بهای سهام، مابه التفاوت قیمت روز سهام و قیمت توافقی را نقدا دریافت کنند این طرح در صورتی به کار می رود که مدیران تمایل داشته باشند به جای سهام و سهیم شدن در مالکیت شرکت، پول نقد داشته باشند. در این طرح مدیران مجبور به پرداخت هزینه نقل و انتقال سهام نیستند.
  3. طرح اعطای سهام غیر قابل معامله: بر طبق این طرح مدیران امکان فروش سهام خود را ندارند مگر تحت شرایط خاص، معمولا این محدودیت در صورتی که در طی دوره معینی (چند سال) در شرکت باقی بمانند، برداشته می شود. چنانچه قرارداد استخدامی مدیر به هر علتی خاتمه داده شود وی به میزان سهامش ضرر کرده و در حقیقت جریمه می شود.
  4. طرح پاداش مدیران: بر طبق این طرح، همزمان با افزایش قیمت سهام مانده حساب مدیران براساس تعداد سهام غیر قابل معامله‌ای که دارند به‌وسیله شرکت بستانکار می شود. اما پرداخت وجه نقد به آنها برابر با ارزش (قیمت) سهام بعد از برداشتن محدودیت فروش سهام آنها می باشد.
  5. طرح پاداش مبتنی بر عملکرد: در طرح های عنوان شده در بالا پاداش مدیران براساس عملکرد و رفتار قیمت سهام پرداخت می شود. اما طرح پاداش مبتنی بر عملکرد براساس اندازه گیری معیار های ارزیابی عملکرد مدیران (شرکت) است (جهانخانی و ظریف فرد، 1375).

“همه ی طرح های فوق الذکر از این جهت که به نوعی یا باعث سهیم شدن مدیران و کارکنان در مالکیت شرکت می گردد و یا اینکه پاداش آنها در صورت تحقق ایجاد ارزش در بلندمدت پرداخت می گردد، دارای اثرات انگیزشی هستند و بنابراین عاملی برای همسو کردن منافع مدیران و سهامداران به شمار می روند” (جهانخانی و ظریف فرد،1375، ص. 18).

2-2-3 نحوه پرداخت پاداش در شرکت های ایرانی

بر مبنای ماده 134 قانون تجارت مصوب 1347 در صورتی که در اساسنامه پیش بینی شده باشد، مجمع عمومی می تواند تصویب کند که نسبت معینی از سود خالص سالانه شرکت بعنوان پاداش به اعضا هیأت مدیره تخصیص داده شود. همچنین بر اساس ماده 241 همین قانون نسبت معینی از سود خالص سالانه شرکت که ممکن است جهت پاداش هیأت مدیره در نظر گرفته شود به هیچ وجه نباید در شرکت های سهامی عام از پنج درصد سودی که در همان سال به صاحبان سهام پرداخت می شود تجاوز کند. تحقیقات نشان داده است که شیوه اعطای پاداش در 29% شرکت های ایرانی به صورت درصدی از سود خالص و سود تقسیم شده بین سهامداران بوده است (جهانخانی و ظریف فرد، 1375). در تحقیقات دیگر صورت گرفته تمام پاسخ دهندگان به سوال تحقیق بر این باور بودند که اغلب طرح ها و قراردادهای پاداش فعلی مبتنی بر سود حسابداری بوده است و آزمون رابطه بین پاداش و سود شرکت های بورس مؤید وجود رابطه خطی بوده و نظر پاسخ دهندگان را تایید نموده است (نمازی و سیرانی، 1383). لذا می توان گفت نحوه پرداخت پاداش در شرکت های ایرانی، طرح مبتنی بر عملکرد کوتاه مدت بوده است.

 

[1]– Shermerhorn

[2]– Hellriegel, et al.

[3]– Managerialism

دانلود پایان نامه