مفاهيم مديريت دانش/پایان نامه مديريت دانش بر يادگيري و خلاقيت سازماني

دانلود پایان نامه

تعاريف و مفاهيم مديريت دانش

مديريت دانش فرآيندي است که طي آن سازمان به ايجاد ارزش از داراييهاي فکري و دانش ـ محور مي‏پردازد. اغلب، ايجاد ارزش مستلزم به اشتراک‏گذاري دانش بين کارکنان، بخشهاي سازماني و يا حتي ساير سازمانهاست. نوناكا و تاكوچي در كتاب معروف خود به نام «شركتهاي دانش‌آفرين[1]»، مي‌گويند: «ما معتقديم‌‌‌‌‍ که ‌‌‌‌‌‍‍‌‌‍‌‍‌شركتهاي ژاپني به علت مهارت و تخصص در «دانش‌آفريني سازماني[2]»  به موفقيت نايل آمده‌اند». منظور از دانش‌آفريني سازماني، ظرفيت شركت به عنوان يك مجموعه كل در خلق دانش نوين، نشر آن در همه بخشهاي سازمان و تجسم آن در محصولات، خدمات و سيستمها است. ريشه‌هاي موفقيت نيز در همين نكته قرار دارد. سازمان نه تنها  دانش را مورد «پردازش[3]»  قرار مي‌دهد؛ بلكه آن را «خلق[4]» مي‌كند. به تبع تبديل دانش به منبع استراتژيك براي رقابت و بقاي سازمانها و جوامع، نياز به توسعه و اشراف بر روشهاي خلق، اشتراك و بكارگيري آن حياتي مي‌شود. تقاضا براي دانش به نوبه خود به تقاضا براي افزايش ذخيره دانش و توزيع آن منجر مي‌شود. مديريت دانش، مجموعه‌اي از فرايندها براي فهم و بكارگيري منبع استراتژيك دانش در سازمان است. مديريت دانش، رويكردي ساخت يافته است كه رويه‌هايي را براي شناسايي، ارزيابي و سازماندهي، ذخيره و بكارگيري دانش به منظور تأمين نيازها و اهداف سازمان برقرار مي‌سازد (جعفري و كلانتر، 60، 1384).

دانش‌آفريني، مهمترين منبع برتري رقابتي[5] شركتها در سطح بين‌المللي بوده است. نوناكا و تاكوچي همچنين مي‌افزايند: «ما به اساسي‌ترين و جامع‌ترين بخش سازمان يعني دانش انساني مي‌پردازيم. دانش انساني را به دو نوع اساسي طبقه‌بندي مي‌كنيم؛ نوع اول، «دانش صريح[6]» است كه مي‌توان آن را با زبان رسمي از قبيل جملات دستوري، عبارات رياضي، علائم، راهنمايي‌ها و غيره بيان كرد. اين نوع دانش به راحتي و به طور رسمي در ميان افراد قابل انتقال است. دانش صريح همواره رايج‌ترين شكل دانش در سنت فلسفي غرب بوده است. مهمترين نوع دانش «دانش ضمني[7]» است كه با زبان رسمي قابل بيان نيست. اين نوع دانش جنبة فردي داشته و ريشه‌هاي آن در تجارب فرد نهفته است و شامل عوامل ناملموسي از قبيل عقيدة شخصي، خصيصه‌هاي فردي و سيستم مبتني بر ارزش مي‌باشد. دانش ضمني به مثابه يكي از بخش‌هاي حساس رفتار جمعي افراد، همواره مورد اغماض قرار گرفته است. در عين حال، دانش ضمني منبع مهمي در امر رقابت، براي شركتهاي ژاپني به شمار مي‌رود» (مميشي، 1392).

دانش صريح و ضمني به عنوان چارچوب اساسي سازنده در روابط مكمل، مطرح است. كاركرد متقابل بين اين دو دانش، كليدي در خلق دانش در سازمان ارزيابي مي‌شود. دانش‌آفريني سازماني يك فرايند مارپيچي است كه در آن، كاركرد مذكور، به طور متناوب روي مي‌دهد. اين نظريه ثابت كرده است كه چگونه يك فرد از طريق دانش، كاركرد متقابلي را با سازمان برقرار مي‌كند. خلق دانش در سه سطح تحقق مي‌يابد: فردي، گروهي و سازماني. بنابراين نظرية خلق دانش سازماني از دو بخش اساسي تشكيل شده است: كاركرد متقابل دانش و سطوح مختلف خلق دانش. دو نوع از اشكال كاركرد متقابل (بين دانش ضمني و دانش صريح بين فرد و سازمان) چهار فرايند اصلي در تبديل دانش را محقق مي‌سازند كه همة آنها به طور يكجا خلق دانش را ميسر مي‌سازند:

(1) از ضمني به صريح، برون سازي؛

(2) از صريح به صريح، تركيب؛

(3) از صريح به ضمني، درون سازي؛

و (4) از ضمني به ضمني، جامعه‌پذيري (لطفيان و اميري، 18، 1391).

مفهوم دانش صرفاً به معناي انتقال آگاهي و اطلاعات نيست، بلکه منظور از دانش، خلاقيت، آفرينندگي و پويندگي است. بر اين اساس يك سازمان دانشي ايده‌ساز بوده و بکارگيرندة ايده‌هاي نو است و از اين طريق به مزيت رقابتي دست پيدا مي‌کند. داونپورت و پورساك (1998) مديريت دانش را رويكردي ساخت‌يافته مي‌دانند كه رويه‌هايي براي شناسايي، ارزيابي، سازماندهي، ذخيره‌سازي و بكارگيري دانش به منظور تأمين نيازها و اهداف سازمان را در خود جاي مي‌دهند. درتعريفي ديگر مديريت دانش شامل ترکيب اطلاعات داخلي و خارجي و تبديل آنها به دانش فعال از طريق سکوي تکنولوژي است. مرکز بهره‌وري کيفيت آمريکا (APQC) که يک سازمان آموزشي غيرانتفاعي و تحقيقي است، مديريت دانش را به اين صورت تعريف کرده است: استراتژيها و فرايندهاي شناسايي، تسخير، کسب قدرت نفوذ در دانش براي افزايش قدرت رقابتي. مطابق با يافته‌هايي که گروه گارتنر در سال 1998 به دست آورده است شروع بکارگيري سيستمهاي مديريت دانش و توسعة آن، توسط شرکتهاي بزرگ بوده است.

يک سوم از 1000 شرکت منتخب مجلة فورچون در برنامه‌هايشان در سال 1999 مديريت دانش وجود داشته است. استفاده از مديريت دانش براي حل مسائل مهم سازماني مانند به روز بودن و بقاي شرکت در مواجهه با تغييرات متناوب محيطي روبه افزايش است كه خود شامل فرايندهاي سازماني است که ترکيبات سينرژيک از داده‌ها را جذب مي‌كند و توانايي پردازش داده را با تکنولوژي اطلاعات و خلق و ابداع دانش جديد دارد. البته در دنيايي که همه چيز براي سازمان نامشخص و مبهم است، (بخصوص از جهت اقتصادي) فقط دانش است که يک مزيت رقابتي محسوب مي‌شود و سازمانهايي موفق‌اند که به صورت مستمر دانش جديد خلق کرده و آن را به صورت گسترده در سازمان منتشر کنند و به سرعت تجسم واقعي آن را در محصولات و خدمات جديد نشان دهند (اكبري و طهماسبي آشتياني، 20، 1386).

به نظر مي‌رسد بسياري از مباحث مديريت دانش شباهت زيادي با مباني مديريت اطلاعات دارد: جمع‌آوري مدارک، ذخيره آنها، تهيه دفاتر و اسناد مکانيزمهاي گردش و ارتباطات و غيره. با اين حال مديريت دانش چندين ويژگي اختصاصي دارد که آن را از شيوه‌هاي سنتي برخورد با داده‌ها و اطلاعات متمايز مي‌کند. همانطور که داونپورت و پودساک مي‌گويند: دانش در فرايند مديريت دانش از طريق ذهنهايي که آن را به کار مي‌گيرند، به وجود مي‌آيد. دانش کارکنان شامل شايستگيها، مهارتها، استعداد، افکار، خلاقيت، تعهدات، انگيزه‌ها و نوآوريهاي آنهاست. دانش در ارتباط با اين مسئله است که افراد چقدر کارشان را خوب انجام مي‌دهند، چگونه با مشتري ارتباط برقرار مي‌کنند و طرق مختلف را براي انجام کار با بالاترين کيفيت به کار مي‌برند. البته در اين شکي نيست که فرايند مديريت دانش متأثر از جنبش کيفيت جامع و استراتژيهايي است که براي بهبود اقتصاد به کار برده مي‌شود. تلاشهاي اخيري که در سازمانها براي کوچک‌سازي صورت گرفته، همراه با تلاش براي حفظ دانش کارکنان بوده است. سازمانهاي دانش‌محوري مانند شرکتهاي مشاوره، حسابداري و آژانسهاي تبليغاتي به اين نتيجه رسيد‌ه‌اند که با بازنشسته شدن يا ترک خدمت خدمت کارکنان بخش زيادي از دانش سازماني خود را از دست مي‌دهند. چالش بزرگ اين بود که چگونه ابتکارات حرفه‌اي، تجربيات و دانش را از شخصي بگيريم و به ديگري منتقل کنيم. گرچه تقسيم مغز و فکر آدمي گاهي کاملاً غيرمنطقي به نظر مي‌رسد، اما اين کار از طريق سيستم دانشي امکان‌پذير است. بنابراين با توجه به نقش و اهميت استقرار سيستم مديريت دانش و اجراي آن در سازمانهاي پيشرو مي‌توان گفت اين فرايند مستلزم مهارتها و نقشهاي گوناگوني است. هماهنگي، گزارشگري، تشخيص نيازها، گردآوري دانش، شناسايي دانشگران، ايجاد تشکلهاي حرفه‌اي. در شرايط پيچيدة امروزي با وجود تخصص‌ها و مهارتهاي متفاوت مطمئناً نمي‌توان انتظار داشت مديران همه اين مهارتها را داشته باشند و يکه و تنها انقلاب و تغييري در سازمان ايجاد كنند (كريمي، 10، 1385).

در ارتباط با اجراي اين فرايند يکي از مشکلات و موانع عمده، حجم عظيم اطلاعات متنوع و پراکنده و غير قابل دسترس است. هر چند تقريباً همة سازمانهاي پيشرو تکنولوژي اطلاعات را براي نظم، ذخيره و رمزگذاري اطلاعات و يا دانش مورد نظر خود به کار مي‌برند و گاهي اوقات براي دسترسي اعضاء در بيشتر موارد دانش سازمان را در مخازن و کتابخانه‌هاي آن قرار مي‌دهند و با استفاده از بانکهاي اطلاعاتي به عنوان ابزاري براي دسترسي سريع به اطلاعات به توسعة دانش و مديريت دانش مي‌پردازند. با اين حال امکان رمزگذاري دانش مکتوم و پيچيده که صاحبانش آن را به مرور زمان کسب کرده‌اند، در قالب اسناد و يا صفحات رايانه‌اي وجود ندارد. به همين علت است که فرايند مديريت دانش سازماني علاوه بر موارد فوق، استفاده از ابزارهايي چون نقشه‌کشي و مدل‌سازي دانش سازمان به شناسايي فرد صاحب دانش و هدايت جويندة دانش به سوي وي و تشويق آنان به مبادله دانش را در بر مي‌گيرد. در همين راستا سازمان نيازمند متخصصاني است که فرايند تشخيص نياز‌هاي اطلاعاتي، گردآوري، طبقه‌بندي و دسترسي سريع به دانش سازماني را براي کارکنان انجام دهند و به عبارت ديگر دانش سازماني را جمع‌آوري و مديريت كنند (اكبري و طهماسبي آشتياني، 21، 1386). مديريت دانش بيش از همه چيز به دنبال آن است كه بين افراد شاغل در يك سازمان ارتباط دانشي برقرار كند، راههاي استفاده از دانش سازماني را ياد دهد، زمينه‌هاي تبديل دانش شخصي به دانش جمعي و بالعكس را فراهم آورد تا در نهايت نوآوري و خلاقيت را تقويت كند. نوناكا تاكوچي در زمرة كساني هستند كه تلاش نموده‌اند تا بين مفهوم مديريت دانش و نظريه‌هاي مديريت ارتباط برقرار كنند. آنان با ايجاد تمايز بين دانش آشكار و دانش ضمني بر ضرورت تعامل پوياي اين دو نوع دانش و خلق دانش جديد تأكيد مي‌ورزند. دانش بر خلاف اطلاعات ريشه در اعتقادات و تعهدات داشته و در بافت ذهني كاربر قرار دارد و بر اساس آن عمل مي‌كند. فقط انسان است كه مي‌تواند در خلق دانش نقش مركزي به عهده داشته باشد. نوناكا و تاكوچي معتقدند كه يادگيري فردي، شالوده و بناي اصلي يادگيري سازماني تلقي مي‌شود؛ «دانش تنها به وسيله افراد خلق مي‌شود، يك سازمان خود به تنهايي و بدون افراد قادر به خلق دانش نيست. دانش‌آفريني سازماني، فرآيندي است كه در طي آن سازمان، دانش خلق شده به وسيله افراد را بسط و توسعه مي‌دهد و آن را در سطح گروهي از طريق ديالوگ، مباحثه و تشريك تجربه متبلور مي‌سازد». محققان اصولاً روي اين نكته اتفاق نظر دارند كه يادگيري فردي پيش درآمدي بر يادگيري سطوح بالاتر است. دانش گروهي، جمع صرف دانش فردي نيست، بلكه دانش افراد بايستي از طريق هماهنگ نمودن تعاملات و فناوريهاي اطلاعات تشريك و تسهيم گردد. اين سطح از يادگيري سازماني، مستلزم تبديل يادگيري فردي و گروهي در يك چارچوب سيستماتيك از سرمايه سازمان مي‌باشد. چنانچه امروزه، در قالب رويكرد جديدي به نام مديريت دانش پديدار شده است (لطفيان و اميري، 20، 1391).

[1] The knowledge-creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation

[2] Organizational Knowledge Creation

[3] Processes

[4] Creates

[5] Competitive Advantage

[6] Explicit Knowledge

[7] Tacit Knowledge

دانلود پایان نامه