مدل جامع عدالت سازمانی :پایان نامه درباره عدالت سازمانی

دانلود پایان نامه

 

مدل جامع عدالت سازمانی

بنابر نظریه لاواسن و شن[1] ، برخی از نظریه ها بر پیش راندن افراد در زمینه ها و موقعیتهای سازمانی تأکید داشته ، در حالیکه تعداد دیگری از نظریه ها بر فرایندهای شناختی تاکید دارند، فرایندهایی که سبب کارکردن و باقی ماندن کارکنان در یک سازمان خاص می شود(هافمن[2]،2009). از جمله این نظریه ها، نظریه برابری است که مهمترین آنها توسط آدامز ارائه شده است و اساساً بر دو مولفه دروندادها (شامل آنچه که افراد با خود به محیط کار می آوردند مانند مهارتهای اختصاصی، استعدادها یا تلاشهای کاری) و بروندادها (آنچه کارکنان از شغل خود بدست می آورند مانند دستمزد، فرصت پیشرفت و مزایای جانبی) تاکید دارد. ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت “فراگردهای مقایسه اجتماعی” را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله “احساس بی عدالتی”، از راه حلهای موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند(شامز[3]،2011). فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده ها و دریافتی های هر فرد، و آورده ها و دریافتی های دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابی های صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. اين امر بر تلاش و كوشش آنها تأثيرگذار است(کرامر[4]،2003). وروم در نظريه انتظار خويش اينگونه تبيين مي كند كه ارزش، اشاره به سطح ارضاء مورد انتظار فرد از بازده شغلی خویش دارد. برای مثال، ارتقاء سازمانی بازگو کننده تغییر در سمت سازمانی است که امکان دارد با مسئولیت بیشتر همراه باشد اما به همان نسبت حقوق نیز افزایش می یابد. بدین ترتیب ارزش می تواند مثبت یا منفی باشد. از این رو چنانچه فرد، خود خواستار ارتقاء باشد، ارزش به گونه مثبت و چنانچه بدون تمایل فرد انجام پذیرد به گونه منفی در نظر گرفته می شود (ویلسون[5]،2001). با وجود این به اعتقاد وروم، ارزش، تنها بازگو کننده احساسات فرد نسبت به بازده است و میزان رضایت خود را مشخص نمی کند. برای به کارگیری نظریه وروم در محیط کار و فراهم آوردن رضایت شغلی بر مبنای آن، مدیران باید ارزشهای مثبت پاداش دهنده را با عملکرد خوب شغلی همانند کنند(باتی[6]،2010). مطالعات نشان داد كه بين عدالت سازماني ادراك شده و تعهد سازماني همبستگي مثبت و معنادار وجود دارد. يافته هاي نشان داد كه رضايت از سرپرست بر تعهد سازماني مؤثر است(حسینی[7]،1390). يافته هاي مدني و زاهدي( 1384) نشان داد كه درك حمايت سازماني با قوي ترين رابطه مستقيم و مثبت،‌ بيشترين سهم را در تبيين تعهد عاطفي و هنجاري كاركنان داشته است(مدنی و ظاهری،1388). در مطالعه اي ، تحت عنوان ساختار سازماني و عدالت ادراك شده انجام دادند، بدين نتيجه رسيدند كه ساختار سازماني اثرات قابل ملاحظه اي بر عدالت سازماني ادراك شده داشته و اين امر بر رضايت  كاركنان و در نهايت تلاش و كوشش آنها در سازمان مؤثر است(اسچمنک[8]،2005). نتايج پژوهش پاوول و همکاران[9] ، نشان داد كه رابطه بين عدالت رويه اي ادارك شده و برآيندهاي آن نزد كاركنان زن نسبت به مردان، قوي تر است. در واقع انتظارات زنان كارمند بر اين است كه رويه ها و مقررات سازماني به گونه اي طراحي و اجرا شوند كه انگيزه هاي كاري كاركنان را تقويت مي كند. پژوهش هاي بیگلی و همکاران[10] ،  نشان داد كه ميزان عدالت رويه اي سطح واحد كاري با رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان رابطه معنادار دارد..

 

[1] Lavsen & Shen

[2] Hoffman

[3] Shams

[4] Cramer

[5] Wilson

[6] Buti

[7] Hosseini

[8] Schminke

[9] Paul etal

[10] Begley etal

دانلود پایان نامه