ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازماني

دانلود پایان نامه

1-1-      ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازماني

در پاسخ به اين سوال كه چرا به درك فرهنگ نيازمنديم دست كم چهار دليل قابل ذكر است:

الف – تجزيه و تحليل فرهنگ موجب نماياندن پويائي خرده فرهنگ‌هاي درون سازمان مي‌شود.

يكي از دلايل اصلي افزايش علاقمندي به فرهنگ، آن است كه نه تنها اين مفهوم با تحليل سطوح سازماني ارتباط پيدا كرده، بلكه همچنين هدفش درك هر آن چيزي است كه هنگام كار با گروه‌هاي حرفه‌اي و خرده فرهنگ‌هاي مختلف با يكديگر در درون سازمان اتفاق مي‌افتد. براي مثال، اين روزها، بيشتر شركت‌ها تلاش مي‌كنند فرايند طراحي، توليد و تحويل محصولات جديد را به مشتريان با سرعت بيشتري به انجام برسانند. آنها بيش از پيش دريافته‌اند كه همكاري بخش‌هاي بازاريابي، مهندسي، توليد، توزيع و گروه‌هاي فروش نيازمند عزمي راسخ[1]، مراقبت بيشتر و مشوق‌هاي مديريتي كمتر است. براي دستيابي به هدف مورد نظر، به درك خرده‌فرهنگ‌هاي مرتبط با هر يك از اين وظائف و طرح فرايندهاي بين‌گروهي نياز است، زيرا امكان برقراري ارتباط و تشريك مساعي ميان آنها را حتي در مرزهاي مستحكم خرده‌فرهنگي فراهم مي‌سازد.

ب- تجزيه و تحليل فرهنگ وقتي ضرورت پيدا مي‌كند كه بخواهيم چگونگي تأثير و تأثر متقابل فناوري (تكنولوژي) و سازمان‌ را درك كنيم.

معمولا يك فناوري جديد بازتاب يك فرهنگ حرفه‌اي است كه پيرامون يك هسته علمي يا ابزارها و مفاهيم مهندسي جديد بنا مي‌شود. خرده فرهنگ حرفه‌اي، منعكس كنندة اين مفاهيم جديد است كه اغلب بخشي از آن مي‌تواند در درون و بخشي در بيرون از سازمان عينيت يابد. براي مثال، اين روزها بحث‌هاي زيادي در باره تكنولوژي اطلاعات[2]  و تأثير آن روي دگرگون‌ ساختن كار و سازمان مطرح است. براي درك اين موضوع كه IT چگونه وارد سازمان مي‌شود و برخي از فعاليت‌هاي سازماني را دستخوش تغيير مي‌سازد، ناگزيريم كه  بدانيم در فرايند استقرار فناوري، خرده فرهنگ مجموعة حرفه‌اي IT با خرده‌ فرهنگ‌هاي وظائف مختلف داخل سازمان‌ و نيز تعامل آن دسته از خرده‌ فرهنگ‌هائي كه موجب دگرگوني فناوري مي‌شود با يكديگر چه برخوردي اتفاق خواهد افتاد. تنها در صورتي موفق به درك بخشي از پديده‌هائي خواهيم شد كه به علت بدشانسي در رابطة با استقرار فناوري اطلاعات روي مي‌دهد كه از يك زاوية فرهنگي به آنها بنگريم.

ج – تجزيه و تحليل فرهنگي براي مديريت در پهنة مرزهاي ملي و اخلاقي ضروري است.

همان گونه كه مفهوم فرهنگ به درك پديده‌ي خرده‌ فرهنگ‌ها در سازمان‌ها كمك نموده، به لحاظ ارتباطي كه با تحليل‌هاي ملي گسترده‌تر و ارتباطات اخلاقي دروني پيدا شده، بيشتر سازمان‌ها خود را ملزم مي‌دانند كه در قالب انعقاد قراردادهاي مشترك، ائتلاف‌هاي راهبردي، ادغام و تملك شركت‌ها، با ملل و فرهنگ‌هاي ديگر كار كنند. مديران همواره به اين صورت شناخته شده‌اند كه ناگزيرند در گستره‌ مرزهايي چنين دشوار كار كنند و تنها در همين سالهاي اخير است كه پژوهشگران و مشاورين به توسعه مفاهيم و ديدگاه‌هايي پرداختند كه ما را به تجزيه و تحليل و حل اين مشكلات قادر مي‌سازد.

مشكل جدي كه در صحنه وسيع‌تر بين‌فرهنگي با آن روبرو هستيم اين است كه سوءتفاهم‌هاي فرهنگي معمولاً به صورتي غيرقابل بحث‌ مورد توجه قرار مي‌گيرند. براي جلب توجه يك شخص به فرهنگ ديگر، به ناچار رفتارهائي را بروز مي‌دهيم كه ريسك رنجاندن آن شخص قابل درك نيست. بنابراين بيشتر از آن كه به لحاظ فرهنگي متابعت و همرنگي نمائيم تحمل مي‌‌كنيم.

د- بدون توجه به فرهنگ به عنوان نخستين منبع مقاومت در برابر تغييرات، يادگيري سازماني، تحول، و تغييرات برنامه‌ريزي شده  قابل درك نخواهد بود (Schein,1992,7-9).

1-2-       الگوها[3]، نوع‌ها[4] يا سطوح مختلف فرهنگ سازماني

پژوهشگران به منظور مطالعه رابطه‌ي ميان نوع فرهنگ و اثربخشي سازماني تلاش زيادي كرده‌اند تا نوع‌ها (طبقه‌بندي‌هاي) مختلف فرهنگ سازماني را شناسائي و اندازه‌گيري نمايند. اين فعاليت به واسطه وجود اين امكان كه فرهنگ‌هاي اصلي (در مقابل خرده‌فرهنگ‌ها) از اثربخشي بيشتري برخوردارند تشديد شد. متاسفانه پژوهش‌هاي به عمل آمده نتوانست نوع‌شناسي جامعي[5] از سبك‌هاي فرهنگي ارائه دهد كه مورد پذيرش همگان قرار گيرد (Kiniki,2002,25&‌ Keritner).در اين جا نمونه‌هايي از تلاش‌هائي كه در جهت نوع‌شناسي فرهنگ سازماني صورت گرفته ارائه مي‌گردد (کاظمی، 1391).

1-2-1-            نوع‌‌شناسي كوئين و روهرباف[6] ( 1983) و كوئين (1988)

كوئين و روهرباف (1983) علاقمند بودند ارزش‌هاي مؤثر در اثربخشي سازماني را از ديد كاركنان تعيين نمايند. پژوهش آنها نشان داد كه ارزش‌هاي مرتبط با اثربخشي سازماني به چهار گروه، قابل دسته‌بندي است. در همين ارتباط كوئين (1988) به ارائه مدلي از فرهنگ سازماني بر پايه دو بعد فرايندهاي سازماني[7] (ارگانيك در مقابل مكانيك) و جهت‌گيري سازماني[8] (دروني در مقابل بيروني) پرداخت كه نتيجه آن چهار نوع فرهنگ سازماني به شرح زير مي‌باشد:

1 . فرهنگ قبيله‌اي[9]    2 . فرهنگ بازار[10]    3 . فرهنگ ويژه‌سالاري[11]    4 . فرهنگ سلسله‌مراتبي[12]

 

جدول ‏2‑2 مدل فرهنگ سازماني كوئين (1988)

فرهنگ ويژه سالاري فرهنگ قبيله اي
فرهنگ بازار فرهنگ سلسله مراتبي

(اقتباس از توماس ال. پيکر و جان ام. هاوز 1995)

در مدل كوئين (نگاره2-2) ، وجه مشخصه ‌«فرهنگ قبيله‌اي» (ارگانيك، دروني) تأكيد بر پيوستگي، كار گروهي و تعهد نسبت به سازمان است. در حالي كه «فرهنگ بازار» (مكانيكي، بيروني) با رقابت و دستيابي به هدف مشخص مي‌گردد. تمركز «فرهنگ ويژه‌ سالاري» (ارگانيك، بيروني) بر خلاقيت، كارآفريني و پويائي است و نهايتاً، وجه مشخصه‌ «فرهنگ سلسله مراتبي» (مكانيكي، دروني) دستورات، قوانين و مقررات، يكنواختي و كارائي است (Baker & Hawes,1995,2).

1-2-2-             مدل شناختي (سطوح) فرهنگ سازماني‌ـ ادگار شاين (1985)

مصنوعات

فرايندها و ساختارهاي سازماني قابل مشاهده

(به لحاظ رمزگشايي دشوار)

 

 

ارزش‌هاي مورد قبول

راهبردها، اهداف و فلسفه‌ها

(توجيهات مورد حمايت)

                                                                               باورهاي مسلم فرض شده،

مفروضات اساسي نهفته

 

 

ادراكات، افكار و احساسات  ناخودآگاه

منبع نامحدود ارزش‌ها و عمل)

 

شاين همچنين در رويكردي جديدتر (1996)  نشان داد كه چگونه مي‌توان به صورت نمادين با يك نوع‌شناسي كلي از خرده فرهنگ‌ها در سازمان روبرو شد. وي مدعي است كه در هر سازماني اساساً سه خرده فرهنگ متفاوت وجود دارد؛ اين خرده فرهنگ‌ها عبارتند از «اپراتورها»، «مهندسان» و «مديران اجرائي». اين امكان وجود دارد كه اين خرده فرهنگ‌ها، مفروضات بنيادي برخي از حوزه‌هاي بسيار محوري واقعيت را دستخوش تغيير نمايند. وي خاطر نشان مي‌كند كه «اين گروه اپراتورها هستند كه آماج برنامه‌هاي تغيير و تلاش‌هاي يادگيري سازماني قرار مي‌گيرند» و « از سازماني به سازماني ديگر درمي‌يابيم كه هنوز نوآوري‌ها و عمليات اثربخش‌تر نيز نتوانسته اشاعه فرهنگ پيشرفت يا تداوم آن را موجب گردد». شاين چنين ادعا مي‌كند كه: «اين خط فكري، ما را به اين نتيجه مي‌رساند كه سازمان به عنوان يك واحد، هرگز به ايجاد يك سيستم يادگيري پايدار[13] قادر نخواهد بود مگر آنكه تعارض ذاتي[14] ميان اين سه خرده فرهنگ را برطرف نمايد.» (Schein,1996,238).

تغييرات روزافزون فرهنگ، از طريق يادگيري امكان پذير است؛ از آغاز كار تا حصول نتيجه به زمان زيادي نياز است. معمولاً اعضاي سازمان درصورتي با پذيرش يك رويكرد جديد بيشترين مخالفت را ابراز مي‌كنند كه با فرهنگ آن سازمان در تعارض[15] باشد (Schein,1996,85). به نظر وي برخي از تركيبات ارائه شده به نحو بسيار مطلوبي موفق و برخي ديگر نيازمند تفسير مجدد مفروضه‌هاي زيربنائي فرهنگ مي‌باشند (کاظمی، 1391).

1-2-3-            نوع‌شناسي كوك و زومال[16] ( 1993)

از ديد اين دو دانشمند به طور كلي سه نوع فرهنگ سازماني وجود دارد، اين نوع‌ها عبارتند از: سازنده[17]، منفعل ـ دفاعي[18] و تهاجمي ـ دفاعي[19] . «هر نوع با يكسري باورهاي مرجعِ[20] متفاوت مرتبط است. باورهاي مرجع، معرف آن دسته از افكار و باورهاي فرد است كه در مورد چگونگي رويكردهاي مورد انتظار اعضاي يك گروه خاص يا سازمان نسبت به كارشان و تعامل با ديگران دارند. فرهنگ سازنده، فرهنگي است كه در آن كاركنان ترغيب مي‌شوند تا ضمن تعامل با ديگران، روي پروژه‌ها و وظائف محوله به گونه‌اي كار كنند كه آنها را در برآوردن نياز به رشد و توسعه ياري نمايد. اين تيپ از فرهنگ مؤيد باورهاي مرجعي است كه با انگيزه‌هاي پيشرفت، خودشكوفائي، انسان‌گرائي تشويق، و تعلق و دلبستگي همخواني دارد. در مقابل، فرهنگ منفعل ـ دفاعي از طريق يك باور مهم كه كاركنان مي‌بايستي به گونه‌اي با ديگران تعامل داشته باشند كه امنيت شغلي آنها تهديد نشود، متمايز مي‌گردد. اين فرهنگ با باورهاي مرجع: توافق، قرارداد، وابستگي و اجتناب همخواني دارد. سرانجام، شركت‌هائي با فرهنگ تهاجمي ـ دفاعي كاركنانشان را تشويق مي‌كنند تا به شيوه مؤثري در جهت حفظ مقام و امنيت شغلي‌شان گام بردارند. اين نوع از فرهنگ تا حد زيادي از طريق باورهاي مرجعي كه منعكس كنندة مخالفت، قدرت، رقابت، و كمال‌گرائي است مشخص مي‌گردد» (Kiniki,2002,25&‌ Keritner). اگرچه ممكن است در هر سازماني يكي از نوع‌هاي فرهنگي به صورت غالب ظاهر شود ولي هنوز اين امكان وجود دارد كه باورهاي مرجع و ويژگي‌هاي ساير گونه‌ها نيز آشكار شود. پژوهش‌ها حكايت از آن دارد كه سازمان‌ها مي‌توانند داراي خرده فرهنگ كاركردي، خرده فرهنگ سلسله‌مراتبي بر اساس سطح فرد در سازمان، خرده فرهنگ جغرافيائي، خرده فرهنگ شغلي مبتني بر عنوان سازماني يا پست فرد، خرده فرهنگ اجتماعي برآمده از فعاليت‌هاي اجتماعي از قبيل گروههاي گلف و بولينگ و عضويت در يك باشگاه مطالعه، و فرهنگ‌هاي متقابل باشد. (Kiniki,2002,26&‌ Keritner).

1-2-4-             نوع‌شناسي تائونو ككاله[21] ( 1998)

اين محقق بر مبناي مفروضات اساسي پنجگانه ادگار شاين به ارائه يك نوع‌شناسي فرهنگي مبادرت نمود و نقش آن را در موفقيت يا عدم موفقيت استقرار مديريت كيفيت جامع در تعدادي از شركت فنلاندي مورد آزمون قرار داده است. نوع‌هاي فرهنگ سازماني شناسائي شده توسط ككاله عبارتند از: «قانون‌گرا»[22]،  «رابطه‌گرا»[23]  و «رهبري نوآور»[24] اين ساختار (به تعبير كسانن[25] و ديگران، 1991 ؛ آيزن‌هارت[26] ،1989) به صورت نموداري، در نگاره 2-5 نشان داده شده است. در اين نمودار گزينه‌هايي كه آشكارا به ادامه كار بر اساس انواع مفروضات مشابه مي‌انجامند، به عنوان گزينه‌‌هاي اوليه و با پيكان مستقيم ( ) و گزينه‌هائي كه مي‌توانند به هنگام مواجهه با يك فرهنگ جديد مورد توجه قرار گيرند، به عنوان گزينه‌‌هاي ثانويه، با پيكان خط چين (  ) نشان داده شده است.

[1] – Good will

[2] Information Technology(IT)

1- Models

[4]– Types

[5]-Universal typology

4- Quinn and  Roherbaugh

[7]– Organizational process

[8]– Organizational orientation

[9]– Clan culture

[10]– Market culture

[11]– Adhocracy culture

[12]– Hierarchy culture

[13] – Reliable

[14] – Built – in confilict

[15] – Conflict

[16] – R.A Cook and J.L Szumal

[17] – Constructive

[18] – Passive – defensive

[19] – Aggressive – defensive

[20] – Normative

1- Tauno Kekale

2- Rules orientation

3- Relationships orientation

4- Innovative leadership

 

جدول ‏2‑3 : نمودار ترسيمي تئوري همانندي/ ناهمانندي فرهنگ كار تائونو ككاله (1998)

مفروضات‌بنيادي

   نوع‌هاي سازماني

تيپ سازماني

«قانون گرا»

(نوع 1)

  «رابطه‌ گرا»

(نوع 2)

  «رهبري نوآور»

(نوع 3)

 
ماهيت كيفيت
كيفيت مورد انتظار: مشخصات عددي، كنترل انحراف‌ها (هم دررفتار كاركنان و هم فرايندها و محصولات).   كيفيت مورد انتظار يا رضايت مشتري: در برخي از فرايندها، فرايند تواناسازي كاركنان براي توقف و تصحيح فرايندها؛ در ساير موارد، تواناسازي كاركنان حتي براي رفع كمبودهاي فرايند‌هايشان.   كيفيت دور از انتظار: هر يك از مشتريان به دنبال نيازهاي شخصي خود هستندكه جهت كاميابي مشتري از طريق خدمات مورد نظر آنها صورت مي‌گيرد.  
ماهيت يادگيري ·    كاربرد واكنش‌هاي يادگيري در حل مسائل و خطاها،

·    يادگيري مهارتهاي فني.

  ·    كاريرد واكنش‌هاي يادگيري در حل مسائل و خطاها،

·    يادگيري مهارتهاي فني.

·     در برخي از فرايندها يادگيري مهارتهاي متقابل و انساني. اهميت همكاري.

  ·  يادگيري خلاق. زيرا نيازها را نمي‌توان پيش‌بيني نمود. كاركنان مي‌بايستي مداوم ياد بگيرند حتي در زمينه‌هاي خارج از حيطه كاري خودشان.  
ماهيت واقعيت و حقيقت واقعيت تعيين پذير تجربي   واقعيت ساخت‌يافته اجتماعي   واقعيت فردي  
ماهيت انسان و

 روابط انساني

كاركنان بايستي در جهت حصول كيفيت مورد نظر كنترل شوند، هر انحرافي منفي تلقي مي‌شود. كاركنان مجاز به انتخاب گزينه‌هاي مختلف هستنند؛ تصميم‌گيري در زمينه طراحي فرايند وجود ندارد يا اندك است.

 «خودكامگي»

  انسان اساساً به توسعة كارش علاقمند است، و بنابراين مي‌تواند توانائي طراحي بعضي از فرايندها را كسب كند. برخي از تصميم‌گيري‌ها را به گروههاي كاري، شامل كاركنان با دانش‌هاي گوناگون تفويض نمايد.

« دانائي» 

  همه افراد مشتاق يادگيري و بكارگيري مهارت‌هايشان در طرح‌ريزي و مشاركت در تغييرات هستند؛ كاركنان علاقمند به شخص مشتري هستند. اغلب تصميمات در تعامل ميان كارمند ـ مشتري صورت مي‌گيرد.

«تساوي اختيارات ميان همكاران»

 
پارادايم بنيادي:

ماهيت فعاليت‌هاي انساني

رفتاري؛

«مبتني بر انجام»

  مشاركت انسان‌گرايانه؛

 «مبتني بر شدن»

  شناختي؛

« مبتني بر بودن»

 
           
مصنوعات  سازماني:

انواع مختلف ابزارهاي كيفي

تيپ A

مواردي‌كه جنبه‌هاي كنترل محصول دارد نظير كنترل اندازه‌گيري كار، نظام‌هاي كيفيت استاندارد، و روش‌هاي كنترل آماري را شامل مي‌شود

  تيپ B

مواري كه شامل يك رويكرد علمي به شغل شخص، روش‌هاي كار گروهي، روش‌هاي طراحي شده براي دستيابي به كيفيت در گستره سازمان، و بيشتر از همه معاني ويژه شغلي مي‌گردد

  تيپ C

مواردي كه به ويژگي‌هاي كيفي «نرم» مانند سبك مديريت، مسئوليت تفويضي مشتري و خودمختاري كاركنان، كاميابي مشتري و ابزارهاي خودارزيابي تأكيد دارد.

 
                      همانندي فرهنگي[1]؛ استقرار ابزارهائي كه نياز به تغييرات فرهنگي ندارد يا نياز به اين تغييرات اندك است.

                    ناهمانندي فرهنگي؛ مقاومت در برابر فرهنگ مطلوب است، يا احتمالاً به برنامه‌هاي تغيير فرهنگي ويژه نياز مي‌باشد.

[1] – Cultural match

Kasanen et al-5

6- Eisenhardt

دانلود پایان نامه