– رضايت شغلي-پایان نامه سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي

دانلود پایان نامه

– رضايت شغلي (job satisfaction)

رضايت شغلي متشكل از واكنش شناختي و عاطفي افراد به صورت نگرشي نسبت به شغل و كار خود است. اين متغير در مطالعات متعدد در داخل و خارج مورد استفاده قرار گرفته است.

لاك(lock) رضايت شغلي را به صورت زير تعريف مي‌نمايد: حالت روحي مثبت يا لذت‌بخشي است كه از شغل فرد يا تجربه كاري او نشأت مي‌گيرد (Kelley & Hoffman, 1997). بر مبناي اين تعريف، رضايت شغلي دامنه مفهومي گسترده‌اي دارد زيرا هم شامل ويژگي‌هاي خود شغل (دستمزد، ترفيع و … ) و هم در بردارنده ويژگي‌هاي محيط كاري مي‌باشد (George &Bettenhausen, 1990).

رفتار گرايان سازماني، ارتباط مثبتي ميان رضايت شغلي و رفتار شهروندي را در مطالعات متعددي ترسيم نموده‌اند كه از ميان آنها مي‌توان به موارد زير اشاره كرد.

پوفر (puffer)(1987) ارتباط معناداري ميان رفتارهاي اجتماعي با رضايت شغلي با در نظر گرفتن پاداش‌هاي مادي يافت. تانگ و ابراهيم (1998) يافتند كه ميان رضايت شغلي دروني و نوع دوستي، ارتباط معناداري وجود دارد. مورفي (2002) دريافت كه رضايت شغلي به طور مثبتي با رفتار شهروندي رابطه دارد (Kelley & Hoffman, 1997).

به طور خلاصه، پيشينه ادبيات موجود درباره اين موضوع نشانگر اين است كه دو انگيزه اصلي براي انجام رفتار شهروندي وجود دارد: نگرش و ديدگاه كاركنان نسبت به محيط كاري خود (رضايت شغلي) و شخصيت خود كاركنان (Konovsky & 1994, Pugh)

برمبناي مطالعات بلو (1964)، دو نوع تبادل ارتباط ميان كاركنان و سازمان‌ها وجود دارد: ارتباط اقتصادي و ارتباط اجتماعي، تبادلات اقتصادي، ‌ماهيتاً قرار دادي مي‌باشند. تعهداتي كه شامل طرفين مي‌گردد به طور صريح و واضح تعريف شده و كاملاً مشخص مي‌باشد و تعاملات اتفاق افتاده، داراي مبناي معاملاتي مي‌باشد.

تبادلات اجتماعي منتسب به ارتباطي است كه شامل تعهدات آتي نامشخصي مي‌باشد. همانند تبادلات اقتصادي، تبادلات اجتماعي نيز بوجود آورنده يك سري از انتظارات براي مشاركت كنندگان آن مي‌باشد اما ماهيت و زمان دقيق آن‌ها مشخص نمي‌باشد (Simon & Bulent, 2002).

ارگان (1990) بحث مي‌كند كه تبادلات اجتماعي، پيش نيازهايي براي رفتار شهروندي مي‌باشند و شواهد غير مستقيمي نيز وجود دارد كه نشان مي‌دهد رفتار شهروندي در زمينه تبادلات اجتماعي بيشتر از تبادلات اقتصادي، به منصه ظهور مي‌رسند (Konovsky & Pugh, 1994). از اين منظر و با توجه به ديدگاه تبادلات اجتماعي، ما فرض مي‌نماييم كه رضايت شغلي به عنوان يكي از مهم‌ترين پيش نيازهاي رفتار شهروندي مي‌باشند.

ارگان (1997) بحث مي‌كند كه رفتارهاي داوطلبانه و اختياري كاركنان در نتيجه رضايت شغلي آن‌ها مي‌باشد. كاركناني كه از كار خود راضي مي‌باشند، به منظور تشكر و قدرداني از سازمان و يا براي اين كه سازمان نيز متقابلاً رضايتي را كه آن‌ها تجربه نموده‌اند را تجربه كند، به احتمال بيشتري متعهد به انجام مي‌شوند.

اين ارتباط مي‌تواند به وسيله ارزش‌ها و هنجارهاي معامله‌ به مثل در تئوري مبادلات اجتماعي، توضيح داده شود. بدين معنا كه كاركناني كه از كار خود راضي مي‌باشند، به احتمال بسيار قوي در انجام رفتار شهروندي به عنوان وسيله‌اي براي معامله به مثل با سازمان و جبران مزايايي را كه سازمان براي آن‌ها به همراه آورده، مشاركت مي‌نمايند (Chen, Chien- Cheng &, 2008, Chiu, Su- Fen)

براون و ويلر (2001) با مطالعه‌ي موردي در يك شركت توليدي محصولات كشاورزي به بررسي عوامل انگيزاننده‌ي رفتار شهروندي سازماني پرداخته‌اند و نتيجه گرفتند بين انگيزش‌هاي دروني و بيروني با رفتار شهروندي سازماني رابطه‌ي مثبت و معنادار وجود دارد. اما تأثير عوامل انگيزشي دروني در تقويت رفتار شهروندي سازماني بيش از عوامل انگيزشي بيروني مي‌باشد. (م1987).

 

 

2-27-1- بررسي تئوري‌هاي رضايت شغلي

یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه انگیزش انسان را ابراهام مازلو تحت عنوان” سلسله مراتب” نیازها مطرح نمود که عبارتند از : نیازهای فیزیولوژیکی ، نیازهای ایمنی ، نیاز به عشق ، نیازهای احترام ، نیازهای خود شکوفایی ( نیازهای آزادی تحقیق و بیان و نیاز کسب دانش و درک ) مزلو معتقد بود هرگاه یک سطح از نیازهای برآورده شوند دیگر بر انگیزاننده نیستند و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

نیازهای فیزیولوژیکی : مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها ، نیاز به آب و غذا و آنچه برای بقای انسان ضروری است ، می باشند. مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضا شوند دیگر نمی توان از آنها بعنوان انگیزه سود برد. وسیله ارضای این نیازها پول است .

نیازهای ایمنی :  مازلو برای ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است و بر این باور است که انسان برای نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگذان است و وقتی ارضا شد دیگر بر انگیزاننده نخواهد بود.

نیاز به عشق یا نیازهای اجتماعی : نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.

نیاز به احترام :  مازلو اشاره می کند که این سطح ، هم شامل احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است .

نیازهای خود شکوفایی:  خود شکوفایی آرزوی شدن هر چه بیشتر و بیشتر است . از  آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد. این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پائین ، میانی بالائی انسان است.

نیازهای آزادی ، تحقق و بیان : وجود شرایط اجتماعی که در آن آزاد سخن گفتن مجاز است و اجرای عدالت ، نیکی و صداقت تشویق می شود.

نیاز به کسب دانش و درک : دستیابی و طبقه بندی دانش محیط ، نیاز کنجکاوی ، یادگیری ، تعمق کردن، تجربه اندوزی و بررسی نمودن .

مازلو معتقد است که دو دسته نیازهای آخر ( آزادی بیان و دانش اندوزی ) پیش نیازهای اساسی جهت ارضای پنج دسته نیاز دیگرند و در حقیقت راه هایی برای رشد و ارضای نیازهای دیگر محسوب می شوند (برومند ، 1374 ).

مازلو ادعا داشت که سلسله مراتب نیازهای او کلیت و جامیت دارد و در مورد همه جا یکسان صدق می کند.

2-27-2- تئوری بهداشت – انگیزش (motivation- hygiene theorys )

یکی از تئوری های قابل بحث طبیعت انسان توسط “فردریک هرزبرگ” پیشنهاد شد که بعنوان نظریه دو عاملی هرزبرگ نامیده می شود. هرزبرگ مطالعه ای را در مورد حدود 200 نفر حسابدار و مهندس شاغل در موسسات واقع در محدوده پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد . او برای ارائه یک تئوری محتوایی از روش “بیان وقایع بحرانی” استفاده نمود سپس پاسخهای داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل رضایت و عدم رضایت کارکنان را استخراج نمود و به این نتیجه رسید که احساسهای بد غالباً مربوط به محیط شغل هستند و یا رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی را به محیط شغل مربوط می دانند. عوامل خوشنود کننده را محرکها و عوامل ناخشنود کننده را محرک ها و عوامل ناخشنود کننده را “عوامل بهداشتی” نامید.

عوامل بهداشتی یا حافظان وضع موجود که فقدان آنها موجب عدم رضایت می شود ولی وجود و تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست . تأمین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند ولی وجود آنها موجب انگیزش نیست . وجود این عوامل کارکنان را در سازمان نگه می دارد در غیر اینصورت آنها دچار عدم رضایت شدید می شوند و سازمان را ترک می کنند.

عوامل دیگری وجود دارند که در ایجاد انگیزه موثرند و وجود آنها موجب رضایت و انگیزش افراد می شوند در حالیکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود، بنابراین فقدان آنها موجب عدم انگیزش  میگردد. هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه را موفقیت کاری ، شناخت و قدر دانی از افراد و کار آنها ، پیشرفت و توسعه شغلی می داند وی این عوامل را “عوامل انگیزشی” نامید ( محمد رضا ، 1374).

به عقیده هرزبرگ ، ممکن است رضایت شغلی افزایش یابد بدون اینکه عدم رضایت شغلی کاهش یابد و برعکس ، جدول شماره ( 2-2) رابطه نظری بین عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در محیط کار را در مدل هرزبرگ نشان می دهد.

جدول شماره ( 1-2 ) مدل اقتضائی هرزبرگ ( محمد زاده ، 1374 )

بهداشتی محرک عامل / مرحله
عدم نارضایتی رضایت حضور
نارضایتی عدم رضایت غیبت

 

2-27-3- تئوری آلدرفر (E.R.G)(alderfer)

در خقیقت این تئوری بازسازی شده تئوری مازلو می باشد. تئوری آلدرفر دارای سه سطح نیاز زیستی ، وابستگی ، و رشدی است. هر نیاز شامل دو بخش است : الف ) هدفی که نیازها را جهت می دهد ، ب ) فرایندهایی که نیازها را ارضاء می کنند. آلدرفرد نیازهای پنجگانه مازلو را به سه دسته تقسیم کرد و نشان داد که :

اولاً ، در هر زمان ، امکان دارد بیش از یک نیاز فعال باشد؛ ثالثاً ، اگر یکی از نیازهای سطح بالا نتواند ارضاء شود، میل به ارضای نیاز سطح پائین تر تشدید می گردد( رابینز ، 1374)

 

 

 

 

 

2-27-4- تئوری کامروایی نیاز (need fulfillment)

طبق این نظریه اگر فرد آنچه را که می خواهد بتواند بدست آورد خشنود می شود. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آنرا بدست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آنرا بدست نیاورد ناخشنود می شود. در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است:

الگوی کاهشی(subtractive model)

2) الگوی ضربه ای (multiplicative model)

هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجه ای که محیط با ساختار نیازهای فرد همخوانی دارد. بر اساس الگوی کاهشی ، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی ، از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، خشنودی کمتر است و هرچه تفاوت کمتر باشد ، خشنودی بیشتر است . در الگوی ضربه ای ، نیازهای شخصی را در درجه ای که شغل از عهده ارضای آن بر می آید ضرب می کنند و سپس حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنند . مجموع این حاصل ضربها نشان دهنده میزان رضایت شغلی فرد است( کورمن ، بی تا ، ترجمه شکر کن ، 1370 )

2-27-5- نظریه فرات و استارک

فرات و استارک در سال 1977 مدلی از فرآیند رضایت مندی شغلی و عوامل موثر بر آن ارائه کردند. طرح شماتیک این مدل نشان داده شده است. نقطه شروع آن “ساختار نیاز مستخدم” است که یکی از تعیین کننده های انگیزه شغلی است که بر قابلیت تولید ، که به نوبه خود بر پاداشها تأثیر می کند ، نفوذ دارد. در هر یک از این مراحل “دیگر تعیین کننده ها” قرار دارند. که با عامل علی مقدم بطور بلافاصل ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. مثلاً انگیزه شغلی یک عامل موثر در بار آوری است ، اما تنها عامل نیست . پاداشهایی که کارگر دریافت می کند نیز در موقعیت کاری ، تعیین کننده ارضای نیازها است. اما نیازها جدای از شغل نیز قابل ارضاء شدن هستند ، لذا این دو نوع ارضای نیاز ترکیب می شوند تا ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین کنند. همین طور ، ارضای نیاز در شغل ، تنها تعیین کننده  رضامندی شغلی نیست .

دانلود پایان نامه