اهداف کیفیت زندگی کاری:پایان نامه اعتیاد به کار و بهداشت شغلی و کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

اهداف کیفیت زندگی کاری:

از اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش می‌توان به بهبود شرایط کاری و اثربخشی بیشتر سازمان در صورت اجرای یک برنامه کیفیت زندگی کاری اشاره نمود که نتایج مثبت برنامه مذکور می‌تواند شامل موارد روبه‌رو باشد: کاهش غيبت در سازمان، کاهش جابه‌جایی کارکنان و افزایش رضایت شغلی می‌باشد.(لائو 2000)

هدف اولیه برنامه‌های کیفیت زندگی کاری ایجاد سازمان‌هایی مؤثر با برنامه‌ها و خدماتی که ارزش آن به‌وسیله جامعه تعیین می‌شود می‌باشد، همچنین به‌وسیله این برنامه‌ها می‌توان زمینه‌های پاداش‌دهنده‌تر و تحریک‌کننده‌تر را برای کارکنان به وجود آورد. در اکثر موارد برنامه‌های کیفیت زندگی کاری با این اندیشه شروع می‌شود که رهبران سازمانی معتقدند می‌توانند تغییراتی در نحوه فعالیت سازمانشان به وجود آورند تا درنتیجه آن انرژی و خلاقیت کارکنان سازمان را برای برآورده ساختن اهداف سازمانی بهتر بسیج کنند و درعین‌حال باعث شوند سازمان مکانی جالب‌تر و رضایتمندانه تر برای کار باشد. برنامه‌های کیفیت زندگی کاری وسیله‌ای را برای شناسایی و اجرای این تغییرات به وجود می‌آورد همچنین آنان معتقدند ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایتمندی و خوشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه دخالت و مشارکت به کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد در کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری می‌باشد.(دولان و شولر 1376، 351)

 

2-4-8 مدیریت و کیفیت زندگی کاری:

یکی از راه‌های ایجاد رضایت شغلی در سازمان‌ها فراهم آوردن محیط کاری مثبت است. لذا اصطلاح «کیفیت زندگی کاری» در رفتار سازمانی به‌عنوان کیفیت کلی تجارب بشر در محیط کار حائز اهمیت می‌باشد. این مفهوم که بیانگر نحوه تفکر درباره افراد، کارشان و سازمان می‌باشد بیان می‌دارد یک برنامه کیفیت زندگی کاری یک هدف روشن ایجاد کرده به‌طوری‌که رضایت شغلی منابع انسانی همراه با بهره‌وری سازمان تأمین گردد. به‌طورکلی کیفیت زندگی کاری، کاربردهای ویژه بسیاری از مفاهیم و نظریه‌های رفتار سازمانی را نشان می‌دهد بنابراین تعهد واقعی به کیفیت زندگی کاری از روی شاخص‌های عملکرد مدیریتی ذیل معلوم می‌گردد:

1) مشارکت، دخالت دادن افراد از تمامی سطوح در تصمیم‌گیری.

2) اعتماد، طراحی مجدد مشاغل، بازسازی سیستم‌ها و ساختارها به‌منظور اعطای آزادی بیشتر به افراد در کار.

3) تقویت، ایجاد سیستم پاداش منصفانه و مرتبط به عملکرد کاری کارکنان.

4) پاسخگویی، تأثیرپذیری، حساسیت خلق شرایط کاری لذت‌بخش و قابلیت تأمین نیازهای فردی.

مفهوم کیفیت زندگی کاری، با جنبه‌های مهم مسئولیت اجتماعی سروکار دارد یعنی آنچه برای افراد در محیط کار حادث می‌شود، ممکن است تسری یابد و روی جنبه‌های زندگی غیر از کارشان اثر بگذارد، لذا کار مدیر یک جنبه مهم اجتماعی دارد. مدیریت ضعیف افراد در محل کار می‌تواند نه‌تنها کیفیت زندگی کاری، بلکه کیفیت زندگی‌شان را به‌طورکلی پائین آورد و همچنین مدیریت خوب می‌تواند هر دو را افزایش دهد. (ایران نژاد پاریزی 1385، 43)

 

2-4-9 ویژگی‌های کیفیت زندگی کاری:

ویژگیهای کیفیت زندگی کاری ازنظر اندیشمندان توسعه‌سازمانی شامل موارد زیر می‌باشد:

 

  1. ارتباط تأثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان؛ یعنی واکنش کارکنان نسبت به کار، به‌ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی، افزایش بهره‌وری و سلامت روحی آنان بسیار مؤثر است. ویژگی‌های منطبق با پیامد فردی شامل: پرداخت منصفانه، شرایط کاری امن و سالم، فرصت مناسب برای بروز کردن و توسعه قابلیت‌های اشخاص، فرصت مناسب برای امنیت و رشد مداوم در آینده، اهمیت کار در جامعه، قانون‌مندی کار و تناسب اجتماعی کاری است.
  2. روش کار: نحوه انجام کار که شامل فنون و روش‌های خاص کار می‌باشد مانند غنی‌سازی شغلی سیستمهای فنی – اجتماعی، طراحی شغل.
  3. ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم‌گیری در سازمان.

به‌صورت خلاصه ویژگیهای «کیفیت زندگی کاری» عبارت‌اند از:

– معنی‌دار بودن و با مفهوم بودن کار.

– تناسب سازمانی و اجتماعی کار.

– چالشی؛ غنی و پربار بودن کار.

– رشد و ایمنی و زمینه پرورش مهارت‌ها و یادگیری مستمر در کار.(سلمانی 1384،20)

 

 2-4-10 نظریات کیفیت زندگی کاری: تعاريف و نظریاتی که تعدادی از تئوریسین‌های صاحب‌نظر مديريت در زمينه کيفيت زندگی کاری ارائه کرده‌اند در جدول زیر آورده شده است:

جدول (2-9) نظریات کیفیت زندگی کاری

ردیف نظریه دهنده نظریه
1 هارولد کنتز به اعتقاد وی يکی از جالب‌ترین روش‌های برانگيختن کارکنان برنامه کيفيت زندگی کاری می‌باشد که اين برنامه باید نشان‌دهنده يک روش نظام گونه در طراحی شغل‌ها و يک راهگشای نویدبخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی باشد و آن نیز ريشه در نگرش نظام‌های فنی _ اجتماعی در مديريت دارد. کيفيت زندگی کاری نه‌تنها يک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه و گسترش شغلی است بلکه زمینه‌ای میان‌رشته‌ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه‌سازمانی، نظريه انگيزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پيوند می‌دهد.
2 استيفن رابينز وی به‌این‌ترتیب نظر خود را عنوان می‌دارد که محتوا و طراحی مشاغل قرن‌ها موردبحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است برای مثال آدام اسميت بيش از دويست سال قبل در مورد نظام‌های اقتصادی تخصصی کردن تقسيم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک‌تر، مطالبی را آورده است و در ابتدای قرن بيستم فردريک تيلور مديريت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشيدن به مشاغل و ساماندهی آن‌ها بود. در واقع تا دهه 1950 طراحی مشاغل با تخصصی کردن آن‌ها مترادف بود. اما در چند دهه اخير، روانشناسان، جامعه شناسان و ساير دانشمندان علوم اجتماعی به‌طور تدریجی ذهن خود را متوجه به رعایت مسائل انسانی کارمندان کرده و اين امر سبب شد تا به رعایت مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بيشتری اعمال شود و علاوه بر آن به تخصصی‌تر کردن کارها نیز به‌طور ضمنی منجر شد. اين تغيير رويکرد سبب مطرح شدن کيفيت زندگی کاری QWL)) شد که امروزه کیفیت زندگی کاری برای بيان نظریه‌های جديد طراحی شغل به‌منظور افزايش رضايتمندی و شكوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان مناسبی و درخور می‌باشد.
3 میلز وی به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان ابزاری برای توسعه انسانی نگریسته و نظر وی این حوزه جدید به متغیرها و عناصر زیر توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که آن‌ها را تغییر دهد تا بهبود جنبه‌های نیروی انسانی در حوزه کیفیت زندگی کاری مشخص گردد.

الف: هنر و علم ارتباطات سازمانی ب: فنّاوری مؤثر کار ج: احساس کارکنان در مورد خود و کارشان د: امنیت ه: سیستم پاداش مناسب و: سیستم حقوق و دستمزد ز: برداشت نیروی کار از انگیزه‌های مدیریت و مدیریت از انگیزه‌های نیروی کار و: افت بهره‌وری اقتصادی تأثیر آن بر روی تورم و رکودی: بیکاری گسترده نیروی و تأثیر آن بر روی رویه‌های کار.

4 دوبرين بر مبنای این نظر برنامه کيفيت زندگی کاری فرآيندی می‌باشد که به‌وسیله اعضاء سازمان ایجادشده وبر همين اساس کانال‌های ارتباطی برای اين هدف به وجود می‌آید بعضی از آن‌ها برای طراحی مشاغل خود و بعضی برای محيط کار، يک برنامه کیفیت زندگی کاری را آماده می‌کنند تا زمينه به وجود آمدن رضايت شغلی را فراهم آورند. بنابراين امکان به وجود آمدن رضايت از نيازهای سازمانی کارکنان توسط مو سسان سازمان به وجود خواهد آمد.

با توجه به اين که برنامه‌های کيفيت زندگی اشکال مختلفی دارد اما درهرحال کارکنان از طريق محيط کارشان آن را به دست می‌آورند. بنابراين وقتی‌که تعهد، رضايت شغلی و بعضی‌اوقات بهره وری افزايش پيدا کند نشانگر اين است که کيفيت زندگی کاری ارتقاء پیداکرده است همچنین کيفيت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی داشته و اگر درک آن‌ها از کار برآوردن نيازهایشان باشد، آن‌ها از شغلشان راضی خواهند شد.

5 لاولر به اعتقاد وی کیفیت زندگی کاری وسیله‌ای برای بهبود روابط مديريت و کارکنان بوده و به همين دليل پيشنهاد می‌کند از پروژه‌های کیفیت زندگی کاری برای افزايش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده شود. مهم‌ترین مشخصات پروژه‌های کیفیت زندگی کاری ازنظر وی در زیر آورده شده است. ساختار کميته مشترک و قرارداد و اهداف شامل: اهداف اتحادیه‌ها، اهداف مديريت، اهداف مشترک می‌باشد.
6 لوین معیارهایی را که وی برای کیفیت زندگی کاری برمی‌شمارد به شرح زیر می‌باشند:1. روابط بین زندگی کاری وزندگی شخصی 2. رضایت از نیازهای فردی 3. فضای باز 4. نماینده کمیسیون بودن 5. رشد بالقوه فعالیت‌ها و زندگی کاری 6. تعیین هویت با کیفیت تولید.
7 والتون وی نیز هشت متغير اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء و بهبود کیفیت زندگی کاری موردتوجه قراردادهاست. نکته مهمی که بايد موردتوجه قرار گيرد آن است که همه اين متغيرها با يکديگر ارتباط دارند و اين متغيرها عبارت‌اند از: الف: حقوق کافی و منصفانه ب: ایمنی و بهداشت‌کاری ج: تأمین فرصت کاربر و بهبود توانائی‌های انسانی د: تأمین فهرست امنیت و رشد و مداوم ه: یکپارچگی و یا انسجام اجتماعی در سازمان و: قانونگرائی در سازمان ز: کار و فضای زندگی ح: وابستگی اجتماعی زندگی کاری
8 دسلر به عقيده وی اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری به اين امر خلاصه می‌شود که آيا جنبه‌های زير تحقق‌یافته‌اند يا خير.1. رفتار منصفانه يکسان يا حمايتی نسبت به کارکنان 2. ايجاد فرصت‌هایی برای کارمندان تا این‌که از مهارت‌های آنان تا حد امکان استفاده شود.3. ارتباطات مطمئن و بازبينی کارکنان. 4. فراهم آوردن فرصت‌هایی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصميمات مهم مربوط به شغلشان ايفا کنند. 5. حقوق منصفانه و کافی. 6. محيطی مطمئن و سالم.
9 مينتزبرگ از این نظریه در طراحی شغل استفاده‌شده و این‌گونه استدلال می‌گردد: افرادی که نيازهای آنان در رده‌های پايين سلسله‌مراتب نيازهای مازلو قرار دارد (کسانی که نيازهای آنان از رده نيازهای ايمنی و همانند آن فراتر نرفته است) شغل‌های تخصصی را ترجيح می‌دهند درعین‌حال افرادی که در مرحله نيازهای بالاتر قرار دارند به شغل‌های گسترش‌یافته گرايش بيشتری دارند؛ و امروزه رفاه روزافزون و بالا رفتن سطح آموزش‌وپرورش سبب شده است که شهروندان جامعه‌های صنعتی در سلسله‌مراتب نيازهای مازلو بالا رفته و درنتیجه نياز فزاينده آنان به خودیابی، تنها در شغل‌های گسترش‌یافته ارضاء شود.
10 ورتر این نظریه يکی از رایج‌ترین روش‌های مورداستفاده برای بهبود برنامه‌های کیفیت زندگی کاری با رويکرد مشارکت کارکنان می‌باشد. اين روش از شامل چند شيوه سيستماتيك فرعی بوده که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصميماتی که بر آن‌ها و همچنین بر روابطشان با سازمان اثر گذارد دخالت نموده که این امر موجب می‌گردد احساس مسئوليت کارکنان افزایش‌یافته و حتی گاهی ممکن است اين احساس در ايشان به وجود بیاید که صاحب تصميماتی می‌باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده‌اند. پس برای موفق بودن در پروژه‌های کیفیت زندگی کاری بايد به آن به‌عنوان چيزی بيش از چند فن سيستماتيک نگريسته گردد و کیفیت زندگی کاری بايد جزئی از فرهنگ سازمانی گردد.
11 کانینگهام و ابرل ایشان به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه نمود ه بند. به‌طوری‌که از طریق آن بتوان بر بهره‌وری کیفیت محصولات سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی کارکنان، رفع نیاز به یادگیری، چالش تنوع، مسئولیت‌پذیری و کسب موفقیت تأثیر گذاشت. همچنین ازنظر کیفیت زندگی کاری دارای مجموعه‌ای اصولی نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی و کارکنان در سیستم اجتماعی تکیه دارد و مهم‌ترین تکنیک های کیفیت زندگی کاری از نظر ایشان عبارت‌اند از: تغییرات سیستم فنی، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم های پاداش، حقوق، برنامه‌های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمند یابی و آموزش تغییرات قرارداد دسته جمعی و گروهی.
12 فريدمن و آرنولد ایشان نیز به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان ابزاری جهت طراحی شغل توجه دارند و دو روش برای طراحی شغل ارائه نموده اند که عبارت‌اند از:

الف روش سيستم اجتماعی _ فنی که اين روش دو مشخصه اصلی دارد:

اول  تاکيد بر اين است که سازمآن‌های همگن را در نظر بگيرد.

دوم تاکيد آن بر سازمان به‌عنوان يک سيستم باز می‌باشد.

ب روش روانشناسی اجتماعی: توجه اصلی این روش بر روی خود گروه متمرکزشده است مباحث اين روش توسط دو محقق هاکمن و اويلهام موردتحقیق قرارگرفته است و اساس اين مدل بر طراحی گروه‌های کاری خودگردان قرارگرفته است که اين گروه‌ها از اختيارات لازم برای اداره وظايف و فرآيندهايی که بر عهده آن‌ها گذاشته‌شده است برخوردار هستند خصوصيات اصلی چنين گروه‌هایی عبارت است از: طراحی وظيفه گروه، تعيين ترکيب گروه، تعيين فرمهای گروه در ارتباط با فرآيندهای عملياتی

13 کاست این نظریه با دو فرض آغاز می‌گردد:

الف با فرض اينکه تأثیر کار بر افراد به همان اندازه در اثربخشی و کارایی سازمان مؤثر می‌باشد.

ب با ايده مشارکت دادن افراد در تصمیم‌گیری و حل مشکلات در سازمان.

لذا برای بهبود کيفيت زندگی کاری، مديران بايد در جستجوی پاسخ برای سوا لات زير باشند:

چگونه می‌توان به افراد کمک کرد تا مسير شغلی خود را توسعه داده و به آن‌ها توان تشخيص استعدادهای بالقوه افراد داده شود و همزمان با اين کار بتوان نيازهای کوتاه‌مدت و بلندمدت افراد را در سازمان ارضاء نمود؟

شغل‌ها چگونه بايد طراحی گردند به‌طوری‌که بامعنا بوده و علاقه افراد را نسبت به آن برانگيزاند تا بتوانند عملکرد بهتر و کاراتر از خود نشان دهند و تحت چه شرايطی می‌توان انواع مختلف سیستم‌های تشويقی مانند پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس ميزان عملکرد، ارتقاء، پرداخت‌های ساعتی و برنامه‌های تشویق‌کننده فردی را به کار گرفت تا سازمان کاراتر باشد؟

پویایی‌های گروهی و روابط بين گروهی چيست و چگونه می‌توان از آن در جهت بهبود کيفيت زندگی کاری استفاده کرد، همچنین استراتژی مورداستفاده سرپرستان در جهت افزايش QWL چيست؟

 

 

 

 

دانلود پایان نامه