انواع  پیش بینی کننده هاي رفتار شهروندي سازمانی

دانلود پایان نامه

 پیش بینی کننده هاي رفتار شهروندي سازمانی

پودساکف و همکارانش (2000) بیان کردند که رفتارهاي شهروندي سازمانی به طور عمومی ازنگرشهاي کاري مثبت، ویژگیهاي شغلی و رفتارهاي رهبري ناشی می­شود، بنابراین وقتی کارکنان ازشغل خود رضایت داشته و نسبت به سازمان متعهد باشند و وقتی که وظایفی فی­نفسه ارضا کننده انجام می­دهند و یا رهبرانی الهام بخش و حمایت کننده دارند بیشتر به طرف رفتارهاي شهروندي متمایل میشوند. مطالعات پودساکف و همکارانش نشان میدهد که از ویژگی­هاي سازمانی نیز سیستم حمایت سازمانی، ادراك از انصاف و حمایت سازمانی درك شده به طور مستقیم با رفتارهاي شهروندي مرتبط میشوند. براساس مطالعات ارگان و رایان(1995) و پاین(2002)، عوامل مرتبط و شکل دهنده­ي رفتارهاي شهروندي را میتوان به دو دسته­ي متغیرهاي سطح فردي و متغیرهاي زمینه­اي تقسیم کرد. متغیرهاي فردي شامل یک دسته نگرش­ها، شخصیت­ها و محرك­ها (انگیزاننده­ها) بوده و متغیرهاي زمینه­اي را می­توان ویژگی­هاي شغلی سبک رهبري و همبستگی گروهی دانست(Dyne- ang˛2010).

عدالت

مطالعه­ي ارگان، مورمن و نیهوف(1993) نشان میدهد که عدالت فرایندي، با رفتار شهروندي ارتباط دارد. مطالعه­ي آنها نشان داد که سه بعد وظیفه شناسی، جوانمردي و ادب از عدالت فرایندي تأثیرمی­پذیرد در حالی که دو بعد نوعدوستی و فضیلت مدنی به دلیل اینکه امکان بیشتري است که به عنوان»در نقش«در نظر گرفته شوند با عدالت فرایندي، رابطه­اي نشان ندادند و این با ارتباطی که مورمن (1991) در مطالعات»  در نقش  « گزارش کرده مطابقت دارد. این نکته نشان از این دارد که کنترل رفتار میتواند در فهم بهتر روابط مؤثر باشد. همچنین مشخص شد وقتی که روابط بین عدالت رویه­اي و رفتارشهروندی سازمانی کنترل شود روابط بین تعهد سازمانی(تعهد عاطفی و مستمر) و رضایت کاري با رفتار شهروندي ناچیز و بی اهمیت است.

 فضاي سیاسی سازمان

تجارب فردي و مطالعات نشان میدهد که رفتار در سازمانها، اغلب ماهیتاً سیاسی است، سیاست های سازمانی  یک اصطلاح عمومی است که قدرت رابطه­ها و اثر تاکتیک­ها در محل کار را نشان میدهد. مطالعات ماسیس وآلن (1997)، پورتر، آلن و انگل (1981)، کماکار و بارون (1991) نشان میدهد که سیاستهاي سازمانی و ادراك سیاسی، یک اثر منفی بر کارکنان و محیط کار دارد. مطالعات یک رابطه ي منفی بین ادراك از سیاستهاي سازمانی و عملکرد شغل را بازگو میکند در زمینه هایی که به شدت سیاسی درك میشوند احتمال بسیاري است که افراد درگیر در فعالیتهای “خودترفیعی”  شوند. در چنین موقعیتی احتمال کمی دارد که افراد، بلند پروازيهاي خود ترفیعی خود راقربانی کنند و تلاش خود را روي کمک به دیگران صرف کنند. به عنوان مثال انرژي­اي که آنها درهنگام کمک به دیگران اختصاص میدهند، ممکن است به صورت دوري از تلاش به جهت توسعه “نفع شخصی” درك شود. بنابراین افراد در وضعیت­هایی که به طور سیاسی درك میشوند، رفتارهايشان را با کاهش رفتارهاي شهروندي اصلاح می­کنند و بیشتر در فعالیتهایی که “نفع شخصی” دارد درگیر می­شود(Dyne- ang˛2010).

 قرارداد روانشناختی

قرارداد روان­شناختی که بین کارفرما و کارمند وجود دارد عامل دیگری است که باعث ظهور و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می­شود. وقتی کارکنان درک کنند کارفرمایشان در برآوردن یک یا تعدادی از تعهداتش قصور ورزیده این احتمال وجود دارد که کارکنان متقابلا دست به تلافی بزنند. تحقیقان نشان می­دهد این نقض قرار داد روانی به کاهش اعتماد به کارفرما (رابینسون ،1996 )کاهش رضایت کاری (رابینسون و راسیا ، 1994 ) کاهش تعهد سازمانی (شاپیرو و کسلر ، 2000 ) کاهش تمایل به ماندن در سازمان (ترنلی و فلدمن ، 1999 ) و کاهش عملکرد  در« نقش» و « فرانقش » (رابینسون و موویسون ،1995 ) منجر می­شود. نتایج تحقیقات نشان می­دهد که اعتماد به کارفرما متغیری  است که رابطه­ی بین تعهدات کارفرما و درگیری کارکنان در رفتار شهروندی را مستحکم می­کند. کارکنان درک می­کنند که اگر رفتارهای خاصی را دنبال کنند، می توانند احتمال رسیدن خود را به تعهدات و قول های بیان شده ی کارفرما را افزایش دهند. پس انتظار بیشتری می رود که در رفتارهای شهروندی درگیر شوند. همچنین پذیرش هنجارهای تقابل روابط بین انگیزه­های  کارفرما از انجام تعهداتش و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را تقویت می کند.

رضایت شغلی

دیویس (1992) بیان کرد که رضایت شغلی با عملکرد شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه­ای مثبت دارد، که این نیز به نوبه خود، موجب اثرات معکوس در نرخ غیبت، ترک خدمت و پریشانی روانی کارکنان می گردد.

براون (1993) نشان داد که کارکنانی که سطوح بالاتری ازرضایت شغلی دارند ممکن است بیشتر در رفتارهای شهروندی سازمانی درگیر شوند. ساگر (1994) نشان می­دهد که افراد با سطوح بالای رضایت  شغلی تمایل به جستجوی  شغل دیگری از خود نشان نمی دهند و تمایلشان نیز برای ترک خدمت کاهش می یابد. ارگان بیان می­کند که رضایت شغلی باعث  تمایل فرد به همکاری و کمک به سیستم­های اجتماعی می شود. وی با بهره گیری از تئوری مبادله اجتماعی بیان می­کند که وقتی کارکنان احساس رضایت شغلی داشته باشند، به مقابله به مثل دست زده و در رفتارشهروندی درگیر می­شوند(Dyne- ang˛2010).

دانلود پایان نامه